Тема безработицы по-прежнему остается актуальной для наших сограждан, их продолжает страшить угроза потери работы. И хотя с лета прошлого года искать работу стало существенно легче, с тех пор ситуация перестала улучшаться. Сегодня ради работы россияне готовы пройти переобучение, отказаться от официального оформления, но не согласны на переезд.

Пугающая тень

Согласно опросу ВЦИОМ, результаты которого озвучил на пресс-конференции 10 марта генеральный директор центра Валерий Федоров, рынок труда вошел в фазу восстановления, но оно идет медленными темпами. «Идет медленный процесс изживания страха безработицы и адаптации к новой ситуации, – отмечает Федоров. – Это время приспособления и поиска новых стратегий поведения на рынке труда».

Сегодня угроза остаться без работы продолжает пугать россиян. 51% ведут «кухонные» разговоры на эту тему, правда, львиную долю участников подобных бесед составляют служащие без высшего образования и малообеспеченные респонденты. Проблема трудоустройства даже на уровне разговоров не затрагивает в основном военнослужащих и обеспеченных респондентов, причем с осени 2009 г. их доля остается неизменной (31-33%).

Доля россиян, у которых множество знакомых остались без работы, на протяжении многих месяцев устойчиво снижается: максимальным (26%) этот показатель был в апреле 2009 г., сейчас же их только 17%. «Процесс увольнений затормозился, – комментирует полученные данные Федоров. – Сегодня увольняют людей реже, чем весной 2009, но все еще чаще, чем в докризисное время».

Доля тех, кто считает потерю работы весьма вероятной, выросла в феврале 2010 с 18 до 23%, а тех, кто уверен, что увольнение им не грозит, сократилась с 34 до 29%. Как отметил Валерий Федоров, наиболее социально защищенными чувствуют себя госслужащие и военнослужащие, а вот те, кто занят в частном секторе, здравоохранении и образовании, менее уверены в своем будущем.

Жертвы ради работы

Если говорить о возможности найти работу, то самая тяжелая ситуация была в марте-апреле прошлого года, летом ситуация существенно улучшилась, но с тех пор никаких положительных изменений не произошло. Сегодня 37% россиян считают, что смогут найти равноценную работу с большим трудом, 14% – что новую работу найти будет практически невозможно, и только 12% абсолютно уверены в своих силах.

Чтобы найти работу, 26% россиян готовы пройти переобучение, а 17% – заняться предпринимательством. Это очень высокий показатель, замечает Федоров, поясняя, что люди готовы стать предпринимателями не по зову души, а потому что иначе они не прокормят семью.

Выросло число тех, кто согласен работать без официального оформления, получая зарплату в конверте. «До кризиса доля тех, кто был согласен работать без официального оформления, постоянно снижалась, – говорит Федоров. – Теперь люди демонстрируют готовность жертвовать будущим ради сегодняшнего дня».

Менее всего готовы россияне работать за более низкую зарплату (15%) и не по специальности (16%). На последнем же месте – переезд в другую точку страны или другую страну, 10% и 7% соответственно. «У нас при переезде в другой город человек многое теряет, – поясняет Валерий Федоров. – В частности, социальную сеть, людей, которые могли поддержать и помочь в непростых жизненных ситуациях. Инфраструктура переезда у нас отсутствует напрочь».

Вакансии и специалисты

А что же работодатели? Эксперты рекрутинговой компании Antal Russia, подготовившие обзор тенденций рыка труда в различных профессиональных дисциплинах, наметившихся в начале 2010 года, отмечают оживление рынка труда в целом.

В частности же, с конца 2009 года растет число вакансий в области финансов, особенно в фармацевтическом секторе и FMCG. «Зарплаты в области финансов по-прежнему ниже докризисного уровня, однако эта разница постепенно сокращается», – говорит Ольга Иванова, ведущий консультант департамента финансового рекрутмента компании.

Продолжает расти количество вакансий в продажах – компании различных секторов все активнее привлекают сильных менеджеров по продажам. Причем работодатели продолжают заменять своих сотрудников на более эффективных. По-прежнему в секторах производства и продажи товаров народного потребления остаются востребованными профессионалы в области маркетинговых исследований.

Растет спрос и на специалистов в области IT – компании понемногу начинают возобновлять работу над IT-проектами, приостановленными из-за кризиса. Наибольшую активность проявляют банки, инвестиционные компании и операторы связи. Среди самых востребованных – руководители IT-проектов, а также редкие специалисты.

Сохраняется активность на рынке подбора персонала среднего и высшего звена в области юриспруденции, а текущую ситуацию на рынке подбора HR профессионалов, по мнению экспертов Antal Russia, можно назвать стабильной. С начала года наиболее востребованы профессионалы в области компенсаций и льгот, а также HR администраторы. В области обучения и развития пока затишье (полный текст обзора – в доп. материалах).

Если говорить о регионах, то по данным рекрутингового портала SuperJob.ru, в январе 2010 года прирост базы региональных вакансий по сравнению с октябрем 2009 года составил 18%. Как рассказал RB.ru президент портала Алексей Захаров, в феврале нынешнего года база вакансий в регионах выросла на 5% по сравнению с январем, и сейчас отмечается дальнейший рост регионального спроса. «В марте, при существующей на сегодняшний день динамике рынка, мы ожидает прирост вакансий на уровне 5-7%», – говорит он. Наибольшим спросом, как и до кризиса, пользуются специалисты сферы продаж – более 30% от всех вакансий регионов.

16% россиян с начала года успешно сменили свою работу. Зато теперь людей, которые недовольны своей работой и хотят её поменять, стало меньше, свидетельствует опрос HeadHunter, проведенный среди 4000 жителей России. Так, если в январе мечтали о смене места больше трех четвертей опрошенных, то к марту лишь 37% респондентов продолжают находиться в активном поиске и рассматривать предложения.

Почти половина россиян и вовсе не планируют в ближайшее время никуда уходить. Впрочем, считает партнер рекрутинговой компании Antal Russia Наталья Куркчи, возможно, это потому, что им пока не сделали интересных предложений. «Люди, которые в анкете утверждают, что точно не планируют сменить работу, могут и уйти, если им предложить достойные условия. На рынке, по нашим оценкам,

лишь 20—30% работников довольны своим местом настолько, что не уйдут ни при каких условиях. У остальных есть своя цена, которую им пока не заплатили», — добавляет эксперт.

Официальные безработные
Число официально зарегистрированных безработных в России впервые снизилась с начала 2010 года, сообщил вице-премьер РФ Александр Жуков в среду в Екатеринбурге на выездном совещании по ситуации на рынке…
Многие люди считают, что в 2009 году они пересидели кризис на старом месте и теперь ищут место получше. Так, три четверти сменивших работу в первые два месяца этого года респондентов HH улучшили свои условия — стали больше получать или поднялись по карьерной лестнице. Причем 27% опрошенных удалось и то и другое. Однако почти четверть, на первый взгляд, «сменили шило на мыло», они признают, что на новой должности не получили повышения зарплаты или карьерного роста. Кстати, именно карьера, а не деньги находятся в приоритетах у россиян. По словам Куркчи, на старом месте работы люди зачастую понимают, что встали на верхнюю доступную ступень карьеры. И в этой компании двигаться дальше не смогут. Или компания сама стагнирует и не развивается. Тогда они меняют работу на похожую по деньгам и положению, но только в более престижной компании или переходят туда, где есть перспективы роста. Согласно исследованию рекрутинговой компании Antal Russia, в котором приняли участие более тысячи специалистов и менеджеров среднего и высшего звеньев,решающим фактором при смене работы для большинства опрошенных (68%) является именно карьерное развитие.

При этом половина опрошенных HH респондентов понимают, что смена работы стала верным шагом, и довольны переменами. Остальные либо недовольны своим новым местом, либо ещё не решили. «Трава нигде не бывает абсолютно зеленой, недовольство — характерная черта людей, — объясняет Куркчи. — Это нормально, когда человек уходит с работы потому, что его что-то не устраивает, а на новой работе его не устраивает что-то другое». Хотя найти место работы, где они могли бы воплотить свои желания в жизнь, получается далеко не у всех россиян, кризис дал им возможность задуматься о том, что их работа не так уж и плоха, отмечает руководитель исследовательского центра портала SuperJob.ru Наталья Голованова.

Впрочем, анализируя результаты исследования HeadHunter, необходимо помнить о специфике ресурса, его проводившего. «HH ориентирован на топ-менеджеров, а также людей, которые собираются ими стать. Именно этот сегмент соискателей испытывал серьезные проблемы в кризис — его затронули значительные сокращения», — напоминает руководитель проекта «Работа@Mail.Ru» Алена Владимирская. Подавляющее большинство топ-менеджеров до кризиса никогда не думали о возможном сокращении и к началу нестабильного экономического периода пришли, обремененные многочисленными кредитами и прочими финансовыми обязательствами. Соответственно, «если раньше при поиске новой работы они могли позволить себе выбирать, привередничать и т. д., то с кризисом у многих возникла ситуация, критерии заметно снизились, и бывшие топы начали соглашаться на работу, которая никогда бы не привлекла их внимания раньше», — добавляет эксперт.

Кроме того, замечают эксперты, кризис научил россиян экономить и несколько умерил их зарплатные ожидания. Опрос, проведённый исследовательским центром портала SuperJob.ru, показал, что среди 3000 работающих россиян из семи округов РФ 16% довольны своей нынешней заработной платой.

При этом количество таких людей увеличивается. Ещё летом прошлого года довольных было на процент меньше, а 4 года назад только 12% респондентов сознавались, что их устраивает их зарплата. Голованова считает, что россияне научились более философски относиться к жизни. «Лучше такая зарплата, чем никакая»; «…учитывая кризис, и это очень хорошо!»; «Деньги не очень большие, но раньше я получала гораздо меньше», — вот такие ответы приводят «довольные». К тому же люди всё больше интересуются зарплатами и условиями работы своих коллег и знакомых, постоянно их сравнивают и находятся в курсе реальной ситуации на рынке труда, которая зачастую складывается в их пользу.
 Игорь Бахарев

Tremayne Elson, Antal Russia Regional Managing Director, comments: “Karl is a key strategic management hire in line with our ambitious expansion plans for this year and beyond. He has hands on recruitment experience in the UK and Russia based international investment banks, he brings a wealth of exceptional local and international market knowledge and uniquely an in depth understanding of recruitment”.

“Karl is well known in the local and international banking community. Bringing Karl and Antal Russia together is a solid foundation to gear up this area of our diverse portfolio of specialist recruitment brands”, adds Tremayne Elson.

Karl Franzmann comments: “Antal Russia has an excellent reputation in Russian recruitment. The Russian banking industry has a growing demand for high potential talents to deliver increasingly sophisticated products and services. This is a fantastic opportunity to build on the Antal Russia reputation and create a world class executive recruitment business our banking clients and candidates need.”

Karl Franzmann has recently joined Antal Russia to build a world class client centric recruitment business. He has over ten years of experience in executive recruitment including executive search.  More recently he was responsible for recruitment at Barclays Wealth Management and Global Retail & Commercial Banking and was Director of Recruitment for Renaissance Capital in Moscow, a leading Russian and emerging markets focused Investment Bank.  Karl has particular expertise in enabling firms to access the highest standards of global talent.

«Назначение Карла Францманна на позицию руководителя департамента банковского рекрутмента является ключевым стратегическим шагом, поскольку мы нацелены на активный рост как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе. Карл имеет большой опыт работы в инвестиционных банках в Великобритании и России и обладает уникальным знанием как местного, так и международного рынка, а также глубоким пониманием индустрии рекрутмента», – говорит Тремейн Элсон, региональный управляющий директор рекрутинговой компании Antal Russia.

«Карл Францманн широко известен в местном и международном банковском сообществе, – добавляет  Тремейн Элсон. – Его назначение на должность руководителя практики банковского рекрутмента Antal Russia – это первый шаг на пути создания ряда специализированных рекрутинговых брендов в рамках нашей компании».

Карл Францманн комментирует: «Компания Antal Russia имеет отличную репутацию на рынке подбора персонала среднего и высшего управленческих звеньев. Российская банковская индустрия испытывает острую потребность в профессионалах с большим потенциалом, чтобы развивать новые продукты и услуги. Для меня – это отличная возможность укрепить репутацию банковской практики Antal Russia как рекрутингового бизнеса мирового уровня, в котором нуждаются наши клиенты и кандидаты банковской индустрии».

Карл Францманн обладает более чем десятилетним опытом работы в области подбора персонала среднего и высшего управленческих звеньев и прямого поиска руководителей топ уровня. Кроме того Карл Францманн имеет обширный международный опыт подбора персонала в банковском секторе. Он отвечал за подбор персонала для департамента по управлению активами, а также для глобального розничного и корпоративного бизнеса  банка Барклайс в Лондоне. Затем он занимал должность директора по подбору персонала банка Ренессанс Капитал в Москве. Успешная карьера в банковском рекрутменте позволяет Карлу Францманну иметь доступ к лучшим профессионалам как на российском, так и на международном рынке и вести рекрутинговый бизнес мирового уровня, ориентированный на потребности клиента.

Последняя пятилетка на рынке российского бизнес-образования ознаменовалась расширением спектра спецпрограмм. Потенциальный студент теперь мог спокойно отойти от «классики» – старой доброй General MBA – и обратить внимание на новинки. Выбор оказался на удивление широк. Можно предпочесть определенную область управления, как-то: финансы, маркетинг, HR, или сконцентрироваться на любимой отрасли. Причем многие школы решили не ограничиваться стереотипной «Банковской сферой», а брали на себя обязательства погрузить в специфику недвижимости, медиа, медицины и даже туризма. Не говоря уже об особенно почитаемых россиянами энергетической и нефтегазовой отраслях. Специализированных программ стало так много и они казались настолько разными, что их записали в главные «фишки» отечественного производителя бизнес-знаний. Впрочем, устойчивый тренд может свидетельствовать не только о быстром и чутком ответе на запросы потребителя, но и о неприятном отсутствии у местных школ других качественных преимуществ.

От дизайна до виноделия. На «родине» бизнес-образования – в западных школах – студентов не привыкли делить на финансистов и маркетологов или ярых приверженцев одной индустрии. Для специалистов в конкретных отраслях существуют профессиональные сертификации. И «зауженные» программы MBA там – из области экзотики. Как, впрочем, изучаемые на них сферы: спорт, дизайн, модная индустрия, виноделие и так далее в том же возвышенном духе. «Я по пальцам могу пересчитать более-менее известные спецпрограммы, – рассказывает управляющий директор MBA Consult Виктория Пралич. – В некоторой степени специализация противоречит основному принципу MBA, где готовят всесторонних управленцев и специализация появляется только в конце обучения. Выбор направления напрямую зависит от дальнейших карьерных целей студента». Россияне, которые задумываются об учебе за рубежом, редко интересуются специализированными программами MBA, уверяет эксперт. Да, иногда спрашивают про гостиничный бизнес, логистику или сферу дизайна. Но это все исключительные случаи.
Главный редактор QS TopMBA Career Guide Росс Герати, рассуждая о природе специализированных программ и их правомерности носить гордое имя MBA, говорит, что на этот вопрос нет единственно верного ответа. По мнению некоторых профессоров и деканов бизнес-школ, МВА по определению – общая квалификация по менеджменту. И специализация МВА – это сочетание несочетаемого. Если люди специализируются рано, без достаточного опыта в бизнесе, получается, что они учатся не на МВА, а проходят магистерский курс. Другие утверждают, продолжает Росс Герати, что если кто-то желает развивать карьеру в таких индустриях, как виноделие или гостиничное дело, то действительно имеет смысл выбирать профессоров, которые являются экспертами в этих узких областях, и тем самым получить доступ к глубоким тематическим исследованиям. Таким образом и создаются МВА в виноделии в Бордо и МВА в гостиничном менеджменте в Лозанне.

Маркетинговый ход. В России, как водится, решили пойти другим путем. И великое разнообразие спецпрограмм сделали одной из отличительных черт рынка. Правда, ведущие школы в этом вопросе не единодушны. Некоторые исповедуют прозападный подход и предлагают единственную программу с ожидаемым подзаголовком «Общий и стратегический менеджмент». Другие стремятся поразить воображение потенциального клиента внушительным перечнем специальностей на любой вкус. Явный лидер на этом поле – «Мирбис», в чьем учебном «меню» целых 13 наименований, от «Производственного и операционного менеджмента» до «Менеджмента гостеприимства». А также Государственный университет управления с 11 специализированными программами.
Но вот вопрос – является ли количество узких MBA-программ однозначным признаком развитости школы? Или, как говорила героиня в одном американском фильме, больше не значит лучше, иногда это просто больше? «В России спецпрограммы являются прямым отражением развития рынка – зачастую они могут появляться или исчезать, следуя подъему и спаду тех или иных отраслей, – поясняет Антон Рягузов, ведущий эксперт по работе с бизнес-школами компании Begin Group. – Наличие или отсутствие пакета специализированных программ само по себе не является показателем качества образования. При выборе бизнес-школы решающими для слушателей остаются личные рекомендации, репутация учебного заведения, его информационная активность ипреподавательский состав». Точно о спецпрограммах как «фишке» российского рынка высказалась директор программ MBA Института бизнеса и делового администрирования АНХ Вероника Коцоева. По ее мнению, тенденция объясняется тем, что бизнес-школы стремятся отличаться друг от друга, найти и занять собственную нишу. Так что обширное предложение – это зачастую маркетинговый ход, вызванный стремлением «зацепить» клиента.

Выбери меня. Прежде чем остановить выбор на общей или специализированной программе MBA, будущему студенту важно понять несколько вещей. Программы российских школ, в особенности тех, кто выдает диплом государственного образца, несмотря на разные названия, по наполнению кардинально друг от друга не отличаются. Доля специальных дисциплин не так велика, как можно было предположить, особенно это касается отраслевых программ. Примерно 12–15% в среднестатистической спецпрограмме уделяется узкопрофильным курсам, в остальном – это тот же General. И чем уже направление, тем меньше «специфики» вы получите. «Специализация специализации рознь, – подтверждает директор Банковского института ГУ-ВШЭ Василий Солодков. – Когда программа MBA фокусируется на крупных аспектах, допустим, финансах или банках, это понятно. Она отражает специфику, которую в рамках обычного объема MBA дать просто невозможно. А вот на узкоспециализированных программах типа «Гостиничного бизнеса», вам, скорее всего, дадут общеменеджерскую программу с элементами простейшего финансового анализа, бухучета и общего представления о маркетинге и управлении персоналом на этом рынке. Потому что особой специ­фики там и нет». В Банковском институте, к примеру, две программы – «Управление инвестициями» и «Финансы и банки». Совпадают они примерно на 75%. Обе дают детальное представление о финансах. Разница базируется на том, что есть общеинвестиционная деятельность, и есть банковская специфика, специфические продукты и услуги. «У инвесткомпании и банка просто разные планы счетов. Разная деятельность, разные проблемы, разное регулирование – так что здесь разницу специализаций считаю оправданной», – убеждает Василий Солодков.
Серьезное отличие двух программ – общей и специализированной – в составе слушателей. На спецпрограмме он однородный, что дает возможность более глубокого обмена опытом в рамках излюбленной сферы или отрасли. С другой стороны, студенческий состав на General MBA, в хороших школах формирующийся по принципу максимального разнообразия, способствует интересному обмену опытом между представителями разных индустрий и бизнес-направлений. У студента появляется редкая возможность узнать, что происходит и в металлургии, в инвестбанкинге, и в IT, и в гостиничном бизнесе. Поэтому очень важно проанализировать собственные ожидания и цели и понять, что для вас важнее, – широта или глубина.

Нормальные клише. Когда точно стоит предпочесть специализированную программу? Если вы осознанно выбрали свою специализацию и видите себя в ней завтра, послезавтра и через двадцать лет, стоит идти на профильную программу. Потому что вряд ли финансовый директор однажды утром решит переквалифицироваться в директора по маркетингу. Но есть и другая точка зрения: спецпрограмма может существенно заузить карьерные возможности. Специалистам с подобными степенями будет сложнее сменить карьеру или повысить свою мобильность, что является основным плюсом в общем курсе MBA. «Студент, который выбирает MBA, впоследствии может работать в самых разных индустриях. В Европе тот, кто хочет специализироваться в какой-то области, обычно выбирает Master – программы с более углубленной специализацией. Не вижу большого смысла в получении специализированного MBA, так как в определенном смысле это программы Master», – замечает Серж Хейвард, директор программы FT MBA «Сколково», где она как раз общая, но с фокусом на лидерство и предпринимательство.
По словам Артема Васильева, менеджера банковско-финансового департамента рекрутинговой компании Antal Russia, финансисты идут получать MBA в трех специализациях: финансы, стратегия и общий менеджмент. Что предпочтительнее? Скорее, общий менеджмент: человек, отправляясь в бизнес-школу, наверняка стремится к новым высотам и, вполне вероятно, его конечная цель – генеральный директор. Так что это стратегически более верное карьерное решение.
Помогает ли специализированная степень MBA в карьере? Наталья Курантова, директор по продажам Kelly Services, отвечает утвердительно: «Студенту даются бизнес-модели, которые легко применимы на практике. Ему не нужно изобретать велосипед. У него в голове уже есть нормальные клише. Люди, у которых нет бизнес-образования, часто занимаются тем, что изобретают разного рода критерии, а здесь уже есть готовые наработки. Конечно, можно прочитать специализированную литературу, но MBA хорош тем, что формирует у человека широкий взгляд на вещи. Возможность отстраниться от текучки и посмотреть на стратегию – это преимущество, которое имеет MBA перед нашим фундаментальным академическим образованием». И здесь уже не суть важно, на какой программе человек отучился, общей или специализированной. Плюсы универсальны.

 Маргарита Удовиченко

В ближайший понедельник исполнится сто лет с того момента, как видная немецкая социалистка Клара Цеткин предложила учредить День борьбы за права женщин, который спустя время трансформировался в праздник –Международный женский день 8 Марта. Всего за век дамы смогли добиться существенного изменения социально-правового статуса представительниц прекрасного пола.

Однако дискриминация во многих сферах жизни сохраняется до сих пор. Женщины сталкиваются с трудностями при получении высшего образования и трудоустройстве, а стереотипы о сложных взаимоотношениях, например, слабого пола и техники уже давно стали излюбленной темой анекдотов. Тогда как будни давным-давно опровергли все эти стереотипы. И выросло целое поколение мужчин, которые не умеют даже лампочку закрутить, тогда как женщины успешно освоили практически все мужские специальности, в том числе и технически сложные.

По результатам опроса, проведенного на сайте «НИ», 55% наших читателей считают 8 Марта праздником весны, а также нелишним поводом поздравить любимых женщин. Нейтральных ответов оказалось несколько меньше: простым выходным днем эту дату называют 18% участников опроса, а 12% респондентов заявили, что 8 Марта – старый советский праздник. 10% читателей «НИ» скептически отозвались о дне как о празднике торговцев цветами, и 6% посчитали это обычным днем календаря. Об изначальном смысле 8 Марта – солидарности женщин в борьбе за равные с мужчинами права – уже мало кто помнит. Эксперты убеждены: праздник 8 Марта плавно трансформировался в день прославления двух Х-хромосом. Дамам теперь желают не бороться за свои права, а возвращаться к классической троице «кухня–дети–церковь». «Большинство праздничных пожеланий на открытках связаны с социальными ролями матери, жены, любовницы или хозяйки, – пояснила «НИ» социопсихолог Валерия Микулина. – Нельзя сказать, что это плохо, но, наверное, ни в одном поздравлении не сказано «успехов в труде» или «желаем, чтобы муж помогал по дому». За счет своеобразного общественного давления женщину опять как бы загоняют на кухню».

Служить бы рада

По мнению экспертов, причина трансформации праздника кроется в том, что отпала острая нужда в борьбе за гендерное равноправие – по крайней мере, если сравнивать с ситуацией столетней давности. Женщины имеют право голоса, могут получать высшее образование и заниматься научной деятельностью, принимать решение о разводе и искусственном прерывании беременности, серьезный прогресс виден и на рынке труда. «Еще пять лет назад на позицию, скажем, финансового директора из 10 кандидатов в среднем могло быть только три женщины, – рассказала «НИ» партнер рекрутинговой компании Наталья Куркчи. – Сейчас же соотношение стало примерно 50 на 50. Причины не только в том, что для женщин включили зеленый свет на карьерной лестнице. Сами дамы поняли, что способны заниматься еще чем-то, кроме семьи».

Более того, в ряде случаев у женщин есть регламентированные законом льготы. Так, дамы раньше мужчин выходят на пенсию, их не призывают в армию, при расторжении брака решение суда, вероятнее всего, будет оптимальным для представительниц прекрасного пола. Уголовный кодекс предусматривает отсрочку наказания беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до 14 лет, однако не предоставляет аналогичных льгот отцам-одиночкам. Только женщина, отбывающая наказание, имеет возможность для краткосрочного выезда за пределы колонии, например, для свидания с ребенком-инвалидом. В конце концов, само наказание для женщин-преступниц мягче: в тюрьму они попадают в 12–15 раз реже мужчин, в основном – за убийство или наркоторговлю.

Трудовой кодекс предусматривает невозможность увольнения женщины «в положении» либо матери-одиночки. Существуют некоторые профессии, тяжелые физически и вредные для здоровья, куда работнику в юбке вход заказан. В частности, тушить пожары, нырять за утопленниками, десантироваться на парашюте или водить поезд метро дамы не могут, нельзя им работать на некоторых должностях в металлургии, горнодобывающей промышленности или в химическом производстве. Точнее, можно, но при условии, что работодатель обеспечит полную безопасность условий труда.

Все эти ограничения связаны с заботой о здоровье женщины и ее будущего потомства, считают эксперты. «Существует определенная специфика труда, которая уже известна и которую молодая девушка еще не осознает, – пояснила «НИ» член комиссии по вопросам интеллектуального потенциала нации Общественной палаты, директор общеобразовательной частной школы «Наследник» Любовь Духанина. – Например, работа хирурга очень сложная эмоционально, поэтому туда практически невозможно попасть представительницам прекрасного пола. Женщина – мать, дает новую жизнь человеку, и ей тяжелее, чем мужчине, проводить операции чисто психологически. Но это вовсе не означает, что дамы не способны их делать качественно».

Побочный эффект такой ситуации – в появлении двойных стандартов. Все чаще встречаются дамы, требующие равных прав и неравных обязанностей. Например, по данным исследования, проведенного компанией Kelly Services, 98% дам категорически против обязательного призыва женщин в армию, тогда как мужчин, негативно относящихся к появлению «солдат Джейн», оказалось 87%. «Почему мужчина обязан служить, а женщина нет? В Израиле женщины тоже военнообязанные, – говорит «НИ» директор российского отделения «Международного центра некоммерческого права» Дарья Милославская. – И с чего все взяли, что служить может только мужчина? Служба в армии – это священный долг гражданина, а не мужчины или женщины. Я считаю, что если бы в армию брали женщин, то порядка было бы гораздо больше». Похожих взглядов из серии «моя хата с краю» придерживаются некоторые дамы и при построении карьеры.

Декрет как преграда

Впрочем, многие случаи ограничений по половому признаку заботой о женщине или будущих детях объяснить нельзя. Например, среди россиян с высшим образованием представительниц прекрасного пола больше, чем мужчин. Растет также доля женщин среди рядовых научных работников (с 1988 по 2000 год – с 40 до 55%). Однако в Российской академии наук женщин – несколько процентов, а в Президиуме РАН не было ни одной дамы. С трудностями сталкиваются барышни и при поступлении на ряд специальностей: например, на международное отделение журфака МГУ. «Мы рады всем девушкам, но стереотип «женщина и техника несовместимы», к сожалению, еще существует, – рассказала «НИ» PR-менеджер Академии АйТи Анна Алексеева. – Из всех молодых людей, что приходят в наш учебный центр, только 20% девушек. На таких выпускниц смотрят с восхищением, однако устроиться на работу им не всегда легко».

По числу женщин, участвующих в политической жизни государства, Россия занимает 99-е место из 115 возможных в рейтинге равноправия полов, говорится в докладе Всемирного экономического форума (ВЭФ). На выборы разных уровней, включая и часть муниципальных образований, дамы могут попасть разве что по партийным спискам – с разрешения мужчин, разумеется. Специальных квот для женщин, рвущихся к власти, у большинства партий нет. При этом, как считают эксперты ООН, пока в органах власти женщин менее 20%, не могут эффективно решаться проблемы детей, если дам меньше 30% – не решаются проблемы женщин.

Но сильнее всего гендерная дискриминация прослеживается на рынке труда. Если еще 11 лет назад заработок женщин в среднем по России составлял 78,5% доходов мужчин, то сейчас этот показатель в разных субъектах РФ колеблется от 46 до 52%. По оценкам немецких специалистов по защите прав женщин, треть всех объявлений о приеме на работу в России можно назвать откровенно дискриминационными. Особенно актуальной эта тенденция стала в кризисное время. Если летом 2009 года среднестатистическим безработным был мужчина, то зимой 2010-го лицо безработицы стало женским. «Недавно на многих предприятиях прошла волна сокращений, больше всего досталось женщинам, – рассказала «НИ» зампред комитета Госдумы по вопросам семьи, женщин и детей Наталья Карпович. – Работодатель выбирает мужчину из соображений его большей включенности в работу. Ему к тому же не надо уходить в декрет».

Сильный слабый пол

По данным Минздравсоцразвития, женщины в среднем ищут работу дольше, чем инвалиды. И это притом, что даже в чисто мужских областях дамы способны дать кавалерам «прикурить». Например, в МВД каждый четвертый сотрудник – женщина. «Девушки показывают хорошие результаты в рукопашном бою и владении оружием, – рассказал «НИ» президент Ассоциации работников правоохранительных органов и спецслужб РФ Асламбек Аслаханов. – Дамы – прекрасные аналитики и следователи, которым подчас удается раскрыть самые сложные преступления. Нередко встречаются ситуации, где нужна не сила, а логика, в этом отношении женщины выигрывают у мужчин».

Но даже в сравнительно нейтральных областях труда работодатели не всегда рады женщине. «В серьезных заведениях поварами хотят видеть мужчин, хотя женщина в хороший ресторан может пробиться, – рассказала «НИ» повар Елена Конова. – Среди шеф-кондитеров много женщин, а в отдел горячего больше идут мужчины: все-таки это достаточно тяжелая работа, надо стоять целый день на ногах у плиты. К тому же чаще всего график повара таков: два дня работаешь, два – отдыхаешь, причем одна смена длится 12 часов. А если еще и быть шеф-поваром, то нагрузка удваивается: в обязанности сотрудника входит разработка меню, обучение персонала и готовка».

Впрочем, есть у женщин и свое «бабье царство», куда не очень охотно принимают мужчин и где дамы способны достичь небывалых высот. «Я думаю, что в сфере продаж дамы справляются лучше мужчин, – убеждена Наталья Куркчи. – Женщины чувствуют клиента, знают, в каких случаях применить какую-то хитрость, на каких струнках сыграть. Кроме того, очень важна способность к поиску компромисса, умение приспособиться. Там, где мужчина ушел бы, громко хлопнув дверью, дамы проявят мягкость, гибкость».

Анна СЕМЕНОВА, Дарья СТРУНКИНА, Елена МИШУКОВА, Наталья СТОЛЯРОВА

42% сотрудников компаний хотели бы узнать зарплату своего руководителя, при этом 48% и так в курсе того, сколько получает их непосредственный начальник. Лишь 10% работников принципиально не считают чужие деньги. Таковы результаты нового опроса, проведенного компанией HeadHunter.

При этом оценка респондентов примерного размера оклада своих непосредственных начальников соответствуют настоящему окладу, если верить данным, предоставленным службе исследований HeadHunter. «Угадали» сотрудники и с соотношением заработных плат руководителей компаний, в которых они работают, причем как российских, так и западных.

Также, согласно опросу, 76% сотрудников российских компаний осведомлены о размере заработной платы своих коллег, 16% опрошенных любопытно было бы узнать такие данные, а 5% не интересуются чужими доходами.

Исследование опровергает расхожее мнение о том, что женщины более любопытны, чем мужчины. Оказалось, что о зарплатах своих коллег мужчины информированы лучше женщин: 77% против 75% соответственно. Однако узнать, сколько получают коллеги, было бы интересно 17% сотрудников женского пола, тогда как среди мужчин таких оказалось на 1% меньше. По 5% работников обоего пола не собираются считать чужие деньги, а еще по 2% мужчин и женщин затруднились ответить.

Сами «охотники за головами» не в восторге от такого положения дел. «В России все всегда знают, кто и сколько зарабатывает. Возможно, дело в корпоративной этике и культурных привычках. Это настолько в российском менталитете, что, я думаю, о зарплатах коллег осведомлены не 76% сотрудников, а больше», — комментирует партнер рекрутинговой компании Antal Russia Наталья Куркчи.

По ее словам, эта особенность учитывается даже когда кандидату делают предложение. «Например, если соискатель хочет получить зарплату больше, чем ему предлагают, ему, как правило, отказывают, потому что сотрудники его уровня могут об этом узнать», — говорит Наталья Куркчи.

По словам экспертов, такая ситуация негативно сказывается на самом рабочем процессе. «Одно дело рассказать рекрутеру, сколько ты зарабатываешь, другое — своим коллегам. Подобные откровения — совершенно неправильная вещь, так как очень негативно сказывается на коллективе, начинается зависть, подковерные игры и т. д.», — сокрушается Наталья Куркчи.

С таким мнением согласен и управляющий директор Pynes & Moerner Федор Шеберстов. «Мое личное мнение: чем меньше знаем, тем лучше, но понятно, что когда есть большая необъяснимая диспропорция в размерах зарплат, это вызывает зависть. А зависть — чувство неконструктивное, ни к чему хорошему она не ведет», — говорит эксперт.

Он отметил, что на Западе ситуация обстоит несколько иначе. «Между российскими и западными компаниями есть разница. Западные более открыты, поэтому такая информация ни для кого не является секретом. Многие данные можно узнать из открытых источников. Кроме того, во многих компаниях действует система грейдинга (вертикальная структура позиционных должностей, в соответствии с которыми рассчитывается заработная плата сотрудников компании, — BFM.ru), и понятен карьерный рост», — резюмирует эксперт.

 Наталья Дубинина

Первая рекомендация — правильно оценить работу. «Люди могут себя переоценить, но, выйдя на работу, просто с ней не справиться, — объясняет ведущий консультант департамента финансового рекрутмента компании Antal Russia Ольга Иванова. – Бывает наоборот — человек осознает, что идет на понижение, но покупается, например, на название компании. В результате, оказывается, что людям не интересна их работа, они профессионально деградируют, и отсюда появляется недовольство работой, собой и всей жизнью».

Распространенная ошибка – новый сотрудник не узнает заранее о коллективе компании и конкретно своего отдела, о начальнике и подчиненных. «У нас был случай, когда финансовым директором одной компании работал бывший военный, — вспоминает Ольга Иванова. — Конечно, его прошлое оказывало сильное влияние на то, как он себя вел, общался с людьми, чего от них ждал. Мы узнали об этом, и естественно, предупредили его потенциальных подчиненных».

Она рекомендует еще на собеседовании узнать как можно больше о личности своего непосредственного руководителя, его образовании, предыдущих местах работы, длительности пребывания на нынешнем посту. «Самое главное на новом месте в первые дни – не бояться задавать вопросы, — считает управляющий директор рекрутинговой компании Pride Consulting Group Оксана Буторина. — Это поможет избежать многих недоразумений и разобраться в тонкостях корпоративной культуры и внутрикорпоративных отношениях. Кроме того, это – хороший повод наладить взаимоотношения с новыми коллегами, поэтому лучше задавать их не по ICQ или телефону, а лично. Это поможет быстрее влиться в коллектив».

По словам Натальи Скируты, старшего консультанта рекрутингового агентства Morgan Hunt, часто новички, боясь показаться некомпетентными, избегают общения с коллегами и руководством, не задают вопросов. Такое поведение не лучшим образом характеризует нового сотрудника.

Ольга Иванова также советует не стремиться слишком быстро переходить на панибратские отношения с другими сотрудниками, даже если атмосфера в коллективе выглядят очень теплой и дружеской. «Иногда бывает непросто заработать доверие коллег к себе, — говорит она. — С другой стороны, не стоит, к примеру, носить всем кофе для того, чтобы завоевать дружбу. Надо держаться очень профессионально; не нужно пытаться лишний раз кому-то понравиться — ведь вы, в первую очередь, пришли сюда не за новыми друзьями».

Также она советует сразу не вмешиваться в противостояние враждующих группировок, которое в той или иной степени присутствует везде. «В любом коллективе всегда есть определенные течения – кто, с кем и против кого дружит, — рассказывает Ольга Иванова. — Не надо пытаться сразу понять это и присоединиться к одной из противоборствующих сторон. Если вы хотите продержаться подольше – ваша главная задача — показать свою компетентность. Хотя, естественно, необходимо прислушиваться к тому, что происходит вокруг».

Во взаимоотношениях с боссом Ольга Иванова советует не злоупотреблять отсылками к своим прошлым местам работы. «Не надо постоянно говорить «а в моей предыдущей компании делали так». Реакцией любого нормального человека будет – «извини, конечно, но теперь ты работаешь у нас, и здесь делают по-другому». Необходимо уважать сложившиеся принципы работы компании. Тем не менее, свое мнение у человека быть должно, нужно не бояться его высказывать и, если необходимо, достойно аргументировать. Если к нему не прислушиваются, значит, либо вам не стоит работать в этой компании, поскольку самооценка со временем упадет до нуля, либо вы недостаточно квалифицированный профессионал», — отмечает она.

Прежде чем выступать с собственными идеями, Оксана Буторина рекомендует разобраться в основах деятельности компании и бизнес-процессах.

«Стремление продемонстрировать свою компетентность, неординарность, яркость, креативность с первого же дня часто мешает, — говорит она. — Постарайтесь на время унять свои амбиции. Новые идеи, мысли и предложения будут по заслугам оценены руководством и коллегами чуть позже. Кооперируйтесь, а не соревнуйтесь. Ведь во время испытательного срока оценивают не только профессиональные компетенции, но и способность уживаться в компании, налаживать нормальные рабочие отношения. Постарайтесь не критиковать настоящее положение дел в компании. Даже небольшое замечание будет восприниматься старыми сотрудниками как нападки на них».

Отдельно Оксана Буторина выделяет ошибки, совершаемые новичками-руководителями.

«Основная из них — это некорректная постановка задач без учета реальных бизнес-процессов и стремление немедленно перенести предыдущий удачный опыт в новую компанию, — рассказывает она. — Также часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда новые руководители, осуществив поспешную, а потому поверхностную оценку сотрудников, стремятся произвести кадровую чистку».

По ее словам, в 80% случаев ответственность за ошибки, которые допускает новичок при адаптации на новом месте работы, лежит на самих работодателях. Плохо отлаженные внутренние коммуникации, отсутствие четких регламентов работы и эффективной системы наставничества приводят к тому, что сотрудники остаются один на один со своими вопросами и начинают действовать самостоятельно, без учета корпоративной культуры, традиций и формата общения новой компании.

«Такая политика «брошенного бревна» приводит к тому, что новый член коллектива начинает восприниматься старыми сотрудниками неадекватно. А, как известно, имидж, сформированный в первые дни, скорректировать будет очень сложно», — отмечает Оксана Буторина.

«Многие компании проводят адаптационные программы для новых сотрудников, — добавляет Наталья Скирута. — Если этого нет, нужно определить, кто может помочь получить максимум информации: непосредственный руководитель, коллега с большим опытом работы, секретарь».

По ее словам, одна из самых типичных ошибок, которую допускают новички, — боязнь этих самых ошибок. «От них не застрахован никто, даже самые опытные и профессиональные, — говорит Наталья Скирута. — Не ошибается только тот, кто ничего не делает, но приглашают на работу не для этого».

 текст: Дмитрий Трояновский

Yulia Solyaeva, Consultant with Antal Russia’s IT recruitment department

During the recent downturn, large numbers of companies quickly froze or slowed down their IT projects, and cut the number of people working in their IT departments significantly. Consequently this severe fall in IT spend drastically affected both local system integrators and foreign vendors (companies producing software and hardware) present on the Russian market.
 
The situation on the market had stabilized somewhat by the start of 2010, as companies gradually began to unfreeze certain IT projects. The highest activity has been witnessed amongst businesses which are more dependent on IT, such as banks, investment companies and mobile operators. Those professionals most in demanded are such professionals as high qualified heads of IT projects as well as harder-to-fine professionals such as business analysts (capital issues), administrators of less common databases.

System integrators however still suffer from a lack of projects and therefore have fewer vacancies open.

2009 was a year of mergers and acquisitions, with many companies joining their resources including those in IT. Therefore candidates in the field of data storage systems and employees possessing deep knowledge in integration platforms are becoming more and more in demand. 

One trend reappearing is more IT companies from abroad entering the Russian market thanks to changes in tariff legislations implemented in 2009. To gain market share in Russia they need not only strong sales people, but also high profile pre-sales professionals, who are aware of the local market and have strong presentation, as well as technical skills.

In the situation of the growing competitive activity, companies with a long history on the Russian market also need to attract new clients and require strong technical experts, who can promote their solutions to clients and partners.

Western companies, who as yet have no representative office in Russia, are often choosing to hire professionals to work on a contract basis, which is very profitable both for employee, and convenient for the employer. Whilst for many years this was considered unusual in Russia, it is not seen as much more the norm.

The affectivity of company web-sites has become increasingly important for high profile companies, as they gain interest in optimising their internal and external portals and therefore require the skills of people in positions such as Head of Internet projects, who can make their website more attractive and informative as well as being responsible for effective search engine optimisation.

In the downturn and post downturn times businesses strive to save resources. In order to analyse key performance indicators (KPIs) effectively they often need to implement BI Systems (Business Intelligence). Therefore professionals with the profound experience of participating in such projects are also in quite high demand.

As for the salary trends for the technical professionals in the first months of 2010, there are no significant changes in comparison with the last year. Still only highly qualified and rare professionals, who even in the downturn times didn’t suffer of the lack of interesting job offers can count on the high salaries now. What has changed – for the better, many senior managers would claim – are that employee expectations have returned to much more realistic levels.

Nevertheless, it’s not time to put the rose-tinted spectacles back on just yet – technical professionals working in consulting still suffer from a lack of projects and therefore can not count on being paid big bonuses.

Во время кризиса многие компании из реального сектора экономики заморозили практически все проекты, направленные на развитие IT, в IT-департаментах прошли значительные сокращения. В связи с этим сильно пострадал бизнес системных интеграторов, а, соответственно, и вендоров (производителей программного и аппаратного обеспечения).

К началу 2010 года ситуация на рынке стабилизировалась, и компании понемногу начинают возобновлять работу над IT-проектами.  Более активны здесь компании, бизнес которых требует серьезной поддержки со стороны IT – банки, инвестиционные компании, операторы связи. Наибольшим спросом пользуются высококвалифицированные Руководители IT-проектов, а также редкие специалисты (бизнес-аналитики по направлению ценных бумаг, администраторы редких баз данных и др.).

У системных интеграторов по-прежнему мало проектов, соответственно количество открытых вакансий в данных компаниях минимально.

2009-й был годом слияний и поглощений, многие компании объединили свои ресурсы, в том числе и информационные. В связи с этим более востребованными стали специалисты по созданию хранилищ данных, специалисты, хорошо знающие интеграционные платформы.

В связи с изменившемся в прошлом году таможенным законодательством многие западные компании ИТ сектора начали выходить на российский рынок. Для того, чтобы получить долю рынка в нашей стране, помимо хороших продавцов, им необходимы сильные пре-сейлы, которые хорошо знают  рынок и обладают отличными презентационными навыками.

Компании, которые уже давно присутствуют на российском рынке, в условиях возросшей конкурентной борьбы, не меньше заинтересованы в получении новых покупателей, и тоже остро нуждаются в технических экспертах, которые могли бы эффективно продвигать партнерам и заказчикам их решения.

Западные компании, которые пока не имеют представительств в России, все активнее привлекают специалистов, работающих на контрактной основе, что значительно выгоднее, в данном случае, как для работодателя, так и для сотрудников.

Различные компании все больше внимания уделяют эффективности своих веб-сайтов и заинтересованы в оптимизации внешних и внутренних порталов, для чего нужны грамотные руководители интернет-проектов, способные сделать сайты более привлекательными и информативными, продвинуть их на первые строчки поисковых систем.

В кризисных и пост-кризисных условиях компании гораздо больше внимания стали уделять экономии ресурсов. Для эффективного анализа ключевых показателей им необходимы системы BI (Business Intelligence), поэтому специалисты, имеющие большой опыт участия в проектах внедрения таких систем, тоже пользуются сейчас большим спросом.

Что касается общих тенденций изменения заработных плат технических специалистов, то здесь в начале 2010 года не произошло существенных сдвигов по сравнению с 2009-м. Высокий уровень дохода, по-прежнему, готовы предлагать лишь экспертам, высококвалифицированным специалистам или специалистам редких специальностей, которые и во время кризиса не страдали от нехвати предложений со стороны работодателей.

Технические специалисты, работающие в консалтинге, по-прежнему страдают от недостаточной загрузки по проектам, и, как следствие, – от отсутствия бонусной составляющей в совокупном доходе.