Read in Russian

Overall
The need for sales people has risen over the last few months in all areas and so there are many vacancies around, whatever the sector. What these look for though are an improvement on the type of people traditionally hired – greater experience and more active sales.

FMCG
It seems that when it comes to recruitment and opportunities for sales managers, the real demand is from FMCG companies that produce food products. Of particular interest are candidates in the key positions of key account manager, (with a focused on retail chains) and national key account managers. Trade marketing managers are still quite in demand, as well as regional (divisional) managers for traditional trade channels management. Also sought after, or though less so are distribution managers focused on the distributors’ channel. “Good sales managers understand that in the downturn they can continue to build a successful career by making a move from a big FMCG companies to mid-tier ones, swapping working for the status of the company for a more senior position for themselves,” comments Aslan Tsarikaev, Antal Russia FMCG Sales Team Leader. “At the moment recruiters like us are often given confidential assignments to replace current sales directors, division directors or Key Account Directors with more effective ones”.

B2B
The B2B sector meanwhile requires sales managers in the industrial equipment and food and packaging equipment market. This comes as the surge in demand for the areas of agricultural equipment, energy and chemical industry has leveled off, while following a lull, the demand in sales managers for automotive industry components has risen once more.

“B2B companies typically used to consider candidates with experience from a similar, related market, but this has shifted and now a basic requirement for most roles is work experience in the same sector,” says Eugenia Lanichkina, the head of B2B department at Antal Russia. “An ideal candidate’s profile at the moment has over three years’ work experience (and up to seven years for the more niche ones) coming from a demonstrably loyalty to a single employer (companies are not interested in hiring “job hoppers”). To find these people, recruiters like us will direct search or referrals to identify individuals for the role”. 

Oil & Gas

As for oil and gas, we see that about 70% of the vacancies in the sector are for sales roles. Like the other sectors above, it seem that the greatest demand is from equipment suppliers. However while demand for individuals has gone up, the requirements looking for in candidates are becoming tougher too. The ideal candidate now has to have a technical education, be aware of the technological process, and have a good track record of working with positions such as engineer, sales engineer and sales.

Marina Dubovitskaya, the head of Antal Russia Oil & Gas Department comments: “Companies mostly look at the moment to upgrade existing employees with stronger ones. There appears to be some building and developing of new areas of the business which also leads to new vacancies, but this is still quite rare”.

Banking
The recruitment of sales professionals for the classic banking and finance areas, such as private banking and fixed income, has remained pretty similar throughout the year. The retail banks on the other hand, once the victims of massive headcount cuts, are now looking to reverse that trend and have dipped their toe in tentatively as they once recruit sales people, cautiously and with a wait-and-see attitude driven by results.

IT
The overall demand for sales managers in Russian IT companies has remained at the same level, but with a subtle shift in requirements. Whereas previously they looked for “shepherds” – sales managers who could maintain and nurture existing account, they now are actively seeking “hunters” – sales manager who can go out and aggressively attract customers.

В различных отраслям экономики наблюдается рост спроса на менеджеров в области продаж. Однако теперь работодателям интересны проактивные кандидаты с опытом работы в определенном секторе рынка.

FMCG
Более высокий спрос на менеджеров в области продаж наблюдается со стороны FMCG компаний, производящих продукты питания. Особенно востребованы люди на позиции менеджера по работе с ключевыми клиентами, специализирующихся на розничных сетях, а также национальных менеджеров по работе с ключевыми клиентами. Достаточно востребованными остаются специалисты в области торгового маркетинга, региональные менеджеры управляющие каналом традиционной розницы, а также (в меньшей степени) работающие целенаправленно с управлением каналом дистрибьюторов.  «Хорошие сейлзы понимают, что в период экономического спада можно сделать успешную карьеру и готовы переходить из крупных FMCG компаний в средние на более высокие позиции, комментирует Аслан Царикаев, руководитель направления FMCG Sales Antal Russia. – У рекрутеров все чаще появляются конфиденциальные заказы на замену директоров по продажам, директоров дивизионов, директоров по работе с ключевыми клиентами на более эффективных».  

B2B
В секторе B2B сейчас наиболее востребованы продавцы в области промышленного оборудования, пищевого и упаковочного оборудования, стабильный спрос сохраняется в области производства оборудования для агро индустрии, энергетики, химической промышленности. В последнее время растет спрос на менеджеров по продажам в области производства и продажи компонентов в автомобильной индустрии.

«Если раньше B2B компании были готовы рассматривать кандидатов со смежных рынков, то теперь одно из основных требований – опыт продаж в секторе, в котором работает компания», – говорит Евгения Ланичкина, руководитель B2B департамента Antal Russia. – При этом портрет идеального кандидата: опыт работы от трех лет, на более узких рынках от 7 лет, преданность работодателю (компании не готовы рассматривать так называемых «джоб-хопперов»). Рекрутеры находят подходящих кандидатов, как правило, прибегая к прямому поиску или благодаря рекомендациям».

Нефтегазовый сектор
По данным Antal Russia в нефтегазовом секторе примерно 70% вакансий – это вакансии в области продаж, особенно такие люди востребованы среди компаний, производящих оборудование для нефтегазового сектора. Требования к соискателям растут. Идеальный кандидат – это человек с техническим образованием, со знанием технологического процесса и опытом работы на позиции инженера, позиции Sales Engineer, а также в продажах.

Марина Дубовицкая, руководитель нефтегазового департамента Antal Russia комментирует: «Компании, в основном, заменяют существующих сотрудников на более эффективных, но постепенно начинают развивать новые направления и открывать вакансии, но таких, пока единицы». 

Банки
С начала года сохраняется спрос на продавцов в области Private Banking и инструментов с фиксированной доходностью (Fixed Income).  Розничные банки, сильно сократившие штат, постепенно начинают открывать вакансии для продавцов, однако пока сохраняют выжидательные позиции. 

ИТ
Спрос на менеджеров по продажам сохраняется, в основном, в российских ИТ компаниях. При этом требования к ним изменились: работодатели стали искать не «пастухов», а «охотников», компаниям стало просто необходимо не только работать с существующими клиентами, но и привлекать новых, что гораздо сложнее.

Дефицит высших руководителей в русском бизнесе сохраняется, несмотря на обвальное падение спроса на них. Кризис повысил уровень требований к менеджерам со стороны акционеров, но не качество самих менеджеров

Дефицит управленческих кадров, который российский бизнес испытывал до кризиса, обострился». «Кандидатов стало в десять раз больше, но хороших — лишь чуть-чуть больше». «Звезд на рынке больше не стало. Может, кризис дал кому-то себя проявить, но прошло слишком мало времени, чтобы можно было говорить о новом тренде». Такой диагноз рынку поиска высших руководителей ставят профессионалы — агентства, этим поиском занимающиеся. «Толковых управленцев всегда мало — и до кризиса, и во время него, и, наверное, после», «говорить, что качество менеджеров в России повысилось, преждевременно, в лучшем случае это начало некоего тренда», — вторят агентствам работодатели.

Год назад, когда многие компании начали активно сокращать персонал, прежде всего рядовой и среднего звена, казалось, что это начало долгожданного оздоровления рынка труда, перегретого накануне кризиса. В качестве следующего этапа этого очистительного процесса логично было ожидать высвобождения заметного слоя высших руководителей, дефицит которых ставил бизнес в унизительное положение покупателя в магазине времен СССР: «Вас много, а я одна». Кое-кто уже потирал руки в предвкушении «охоты за головами» по сниженному кризисному тарифу. Но счастья не случилось.

Формально все шло по предполагаемому сценарию. Спрос на рынке поиска топ-менеджеров к концу 2008 года упал почти до нуля и начал медленно восстанавливаться только с весны, достигнув сегодня не более 40–50% докризисного уровня. Компании, разобравшись с рядовыми сотрудниками, с конца прошлого — начала этого года начали проводить оптимизацию «генеральского корпуса». На рынке наконец появились свободные руководящие головы. Нестыковка же заключается в том, что эти головы потому и выброшены на рынок, что они не нужны бизнесу в новых условиях. Это балласт, не приносящий прибыли на падающем рынке. Зато руководители, умеющие зарабатывать прибыль в кризис, мало того что все при деле, но едва ли не выросли в цене.

Наблюдающие примерно с середины лета оживление спроса специалисты по executive search и headhunting не питают иллюзий в отношении предложения. «Да, предложение выросло на 50 процентов или даже больше», — говорит Станислав Сметана, старший консультант Consort Consulting Group, — но невозможно найти нужного кандидата на открытом рынке. Переманить же толкового человека сложно, потому что люди стали серьезнее оценивать риски». По словам Юрия Вировца, президента компании Headhunter, если до кризиса на одну управленческую вакансию приходило 6–10 резюме, то сейчас в несколько раз больше: по IT — порядка 40 резюме, а по финансовым директорам — порядка 20. Сделок же совершается мало — на уровне 2007 года.

Впрочем, качественные перемены на рынке есть. Хедхантеры, несмотря ни на что, уверенно называют его рынком работодателя, а не кандидата, как до кризиса. Из-за ужесточившейся экономической обстановки компании резко повысили требования к профессионализму нанимаемых руководителей, не оставив шансов вернуться к докризисной синекуре ни им, ни себе. От менеджеров требуется прежде всего эффективность работы, умение действовать в соответствии со стратегией оперативно и гибко — при этом экономно, не рассчитывая на сиюминутный результат и деля ответственность с собственником. В этом должна проявляться их лояльность компании взамен докризисного «я не виноват, если ничего не сделал».

Драма состоит в том, что исход начавшегося поединка между бизнесом и рынком труда не очевиден. С одной стороны, качественное изменение спроса — самый надежный путь к появлению нового предложения, с другой — последнее вряд ли успеет сформироваться до нового экономического подъема. Говорят, что многие кандидаты, которые сегодня не востребованы или сцепив зубы приняли кризисные условия работы, уверены, что все вернется на круги своя, как только экономика перейдет к стадии роста.

От оживления к росту — с новой командой
Если в первом полугодии 2009−го на рынке поиска руководителей спрос со стороны частного бизнеса был сосредоточен на антикризисных менеджерах (обычными управленцами интересовались лишь небольшие фирмы без долгов и стартапы, а также государственные компании и банки), то начиная с лета-осени рынок неуклонно расширяется, что и позволяет говорить об оживлении. Сейчас специалисты уже отмечают устойчивый спрос и на разработку нового продукта, маркетинг, продажи, на технических директоров, способных модернизировать производство, на директоров по персоналу и директоров по развитию. «Востребованы коммерсанты с функцией директоров по развитию, — отмечает Светлана Герасимова, управляющий партнер “Триолит Executive Search”, — потому что многие компании сегодня задумываются о создании новых бизнесов, о выходе в регионы, а некоторые идут в Европу».

Спрос на руководителей объясняется не только новыми бизнес-проектами, но и желанием повысить эффективность старых. По словам Игоря Шехтермана, партнера компании RosExpert, уже в конце первого квартала клиенты-акционеры стали делиться своими идеями относительно необходимости менять руководителей, а иногда и целые управленческие команды. Дело в том, что с началом кризиса многие владельцы компаний вернулись к оперативному управлению и увидели огрехи своих наемных топ-менеджеров. То, что на фоне растущего рынка было неважно, стало вполне ощутимо в условиях сократившихся продаж. «Мы ожидаем, что постепенная смена управленческих команд будет происходить в течение ближайших трех лет», — прогнозирует Шехтерман. По выражению Даниила Рыбака, партнера Pynes & Moerner, сейчас работодатель отыгрывается за прежние унижения.

Формально требования к кандидатам со стороны работодателей не изменились, job description остались прежними: стратегическое мышление, навыки операционной деятельности, управление финансами. Но при этом собственники стали интересоваться деталями: как именно менеджер достигал или собирается достигать результата. «Практические и тактические навыки сейчас нужнее, чем стратегическое видение. Все это выливается в подробные разговоры», — поясняет гендиректор компании «Природные источники» Максим Иванов.

Речь идет не просто об операционной деятельности, участии в проекте, а о его реализации, продолжает Станислав Сметана. Если мы говорим о строительстве, то руководитель должен знать, как спрое­ктировать и возвести микрорайон; если о банке — как создать новый розничный продукт или выстроить дополнительный офис; если о ритейле — как развернуть новую сеть. В брифе работодатель сегодня хочет увидеть, как мыслит кандидат, по пути ему с ним или нет, а не просто прочитать обзор рынка, чтобы поддержать собеседование, как часто бывало до кризиса.

Компании поняли, каковы их слабые стороны, поэтому строго формулируют требования с учетом своих особенностей, считает Анна Козенкова, консультант Pedersen & Partners. Приблизительные варианты отвергаются. «Раньше, когда работодатель искал кандидата с пяти-восьмилетним опытом работы, он готов был взять человека с трехлетним опытом, но с большим потенциалом и стоящего дешевле. Или, если, например, цементному заводу требовался коммерческий директор, работодатель мог согласиться взять человека с позиции технического директора из цементной отрасли с небольшим опытом в коммерции, при этом компания была готова развивать у него коммерческие навыки, — рассказывает Наталья Куркчи, партнер компании Antal Russia. — Главным требованием к кандидату скорее было знание индустрии в целом и готовность сменить работодателя. Сейчас это невозможно. Сейчас требуются кандидаты, идеально соответствующие требованиям работодателя».

По словам Светланы Герасимовой, в кандидате сегодня ценят владение новыми для компании методами работы, более того — умение и желание научить этому людей, внедрить, оценить результат и сделать достоянием компании: «Позиция “я звезда, только один умею это делать и ничего никому не расскажу” сейчас уже неинтересна». И вообще, от топ-менеджера ожидают, что он, обладая определенными техническими навыками, готов много чего «делать руками», был универсалом. Это входит в понятие его операционной эффективности. Так, финансовый директор должен не погнушаться работой рядового сотрудника, если от штата финансовой службы в сто человек осталась треть. А директору по маркетингу почему бы не знать пиар.

Эффективность зависит от умения рационально тратить деньги. При строительстве — не давать лишних взяток региональным властям, правильно мотивировать подрядчиков, не брать дополнительных кредитов в ходе проекта. В маркетинге — проводить масштабные кампании с ограниченным бюджетом. Отдельно ко всем топ-позициям предъявляется требование финансовой грамотности. «Работодатели просят нас задавать вопросы и предлагать кейсы — это средство определить навскидку, как кандидат ориентируется в бюджете, как тратит, как видит, куда можно инвестировать», — рассказывает Анна Козенкова. «Акционерам сегодня важен не только и не столько потенциал наращивания капитализации компании, на что были сориентированы менеджеры докризисного периода, сколько обеспечение положительных бизнес-показателей, эффективное управление денежными потоками в годовой перспективе. Сегодня это напрямую зависит от калибра и компетенции руководителя», — поясняет Игорь Шехтерман.

Впрочем, мастерство операционного управления не отменяет для кандидата необходимости быть стратегом. Собственники сегодня говорят: если сможешь заработать, тогда мы с тобой поделимся. «Вот банк “КИТ Финанс” пострадал во время кризиса. Сегодня новые владельцы банка рассчитывают на его развитие, в каком направлении — сформулировать пока не могут, — рассказывает Георгий Абдушелишвили, старший партнер консалтингового агентства Ward Howell. — Садятся за стол переговоров с кандидатом и говорят: “Через три года этот банк должен получить признание на рынке и давать прибыль. Твоя задача — найти и развить нишу, в которой нас ждет успех, может быть, одну, может быть, несколько. Внутри этой задачи много сценариев на твое усмотрение. Мы можем расстаться, если у нас не получится реализовать задачу”. То есть сегодняшний топ должен обладать сценарным мышлением. Он необходим для того, чтобы быстро перестраиваться и менять задачи на нестабильном рынке в поисках оптимальных решений, время от времени рисковать».

Бонус — за результат
Квалификация кандидата — единственное, что рынок отдал на откуп работодателю в период кризиса. А вот что касается желания сэкономить на высших руководителях, то с ним, видимо, компаниям приходится расставаться. Стоимость топ-менеджеров, по оценкам, мало изменилась с докризисного времени. А она была весьма высокой. По данным исследования Antal Russia, в 2008 году у членов правления в российской компании фиксированная часть дохода была в среднем на 15% выше, чем в международной (см. график ). Однако некоторые агентства executive search отмечают снижение в 2009 году базовой зарплаты директоров. По данным Consort Consulting Group, у директоров, не связанных с ключевыми бизнес-процессами, например у HR, коррекция может достигать 40% от докризисного уровня. В «Триолит Executive Search» сообщают, что зарплаты вновь пришедшим менеджерам сократились на 15–20%.

В RosExpert же категорически не согласны с такими оценками, считая, на­оборот, трендом этого года некоторое повышение фиксированной части дохода руководителей.

«Нынешнюю позицию работодателей можно сформулировать так: более четко выраженный результат за те же деньги», — считает Екатерина Рудельсон, партнер консалтинговой компании Egon Zehnder International. То есть компании готовы раскошелиться в том случае, если кандидат отвечает их возросшим требованиям. И это неудивительно, если учесть, что хороших кандидатов на рынке по-прежнему не хватает. Более того, работодатели повышают свою планку, если видят действительно звезду. «Когда вопрос стоит о нескольких десятках тысяч, то они, скорее всего, пойдут на уступки», — говорит Светлана Герасимова.

В чем произошла заметная коррекция рынка, так это в начислении бонусов, хотя опять-таки речь идет не об уменьшении их размера, а о порядке выплат. До кризиса бонус хотя и привязывался формально к росту продаж, но, поскольку все рынки постоянно росли, менеджеры воспринимали его как часть зарплаты. Если, не дай бог, по итогам года руководитель не получал бонус, он вставал и уходил, рассказывают хедхантеры. Сейчас бонус действительно стал зависеть от результата. Правда, после почти поголовной невыплаты компаниями бонусов за 2008 год, которую менеджеры кое-как пережили, они перешли к позиционным боям с работодателем, чтобы не оказаться у разбитого корыта по итогам года нынешнего.

Поскольку в 2009 году далеко не все рынки и компании покажут рост, руководители теперь при приеме на работу настаивают на изменении соотношения фиксированной и переменной части своего дохода в пользу первой. Работодатели, как можно догадаться, стремятся сделать наоборот, причем готовы предложить дополнительный, очень большой бонус за выдающиеся результаты работы. В этом противостоянии, по данным агентств, пока побеждают кандидаты. В результате как тенденция отмечается уменьшение доли бонуса в годовом доходе с 50 до 20–30%.

В целом компенсационный пакет руководителя все-таки уменьшился. Речь идет о 10–20% — если не за счет зарплаты, то из-за уменьшения социального пакета. Последнее руководители воспринимают более или менее спокойно. «Все, что касается обеспечения работы: командировки, мобильная связь, — сохранилось, хотя автомобиль может быть один на двух человек, а не на одного, — рассказывает Светлана Герасимова. — А вот такие изыски, как фитнес, дополнительное обучение, без которых компания может обойтись, она убирает. По словам Анны Козенковой, многие компании заморозили загранкомандировки, организуемые для расширения круга общения руководителей.

На фоне общего сокращения затрат на персонал в связи с кризисом, по мнению большинства специалистов, поражение в правах высших руководителей выглядит самым щадящим. В связи с этим соотношение доходов сотрудников высшего и низшего уровня, которое в России и раньше было выше, чем в развитых странах, скорее всего, увеличилось. Собственники компаний считают это неизбежным в условиях дефицита топов, а также общей неразвитости российского рынка и слабого менеджмента в компаниях (см. интервью с Валерием Покорняком [1], Мариной Рудковской [6] [2], Василием Гущиным [5] [3]).

Самородки и функционеры
«Хорошие кандидаты вдруг из-за кризиса не появляются. Они как сидели в своих компаниях, так и сидят, и никто их не отпустит», — говорит Наталья Куркчи. С консультантом соглашается предприниматель. «Сегодня, если человек профессионал, если он показывает хорошие результаты в своей компании, его никуда не отпустят: будут растить, удерживать повышением зарплаты и созданием соответствующих условий», — говорит Карина Арутюнова-Грабински, совладелец компании Buro Object Gmbh.

Количество профессионалов, за которыми все гоняются на рынке, крайне мало. Кто-то, как Екатерина Рудельсон, оценивает этот слой в 5–7%: «Эти люди всегда были склонны выполнять работу на своем месте адекватно, независимо от кризиса». Скорее всего, именно эту узкую прослойку имеет в виду американец Эдвард Кауфман, говоря о превосходстве русских менеджеров над западными (см. интервью с Эдвардом Кауфманом [4]). Оптимисты говорят о 30−процентном слое руководителей-«самородков», всегда работающих не за страх, а за совесть.

Что касается остальных 70%, то это так называемые функционеры, привыкшие работать на растущем рынке и прилагать минимум усилий. «Думаю, что из этих семидесяти процентов двадцать сейчас сидят и боятся увольнения, соглашаясь на снижение зарплат и бонусов, еще двадцать пять процентов пережидают кризисные времена, нигде не работая, остальные двадцать пять активно занялись своим маленьким бизнесом», — рассуждает Ольга Севастьянова, независимый эксперт комитета по кадрам и вознаграждениям совета директоров ОАО СУЭК. По мнению Станислава Сметаны, «косят под эффективных менеджеров на растущих рынках» 20–40% кандидатов.

За прошедший с начала кризиса год на рынке практически не появилось предложения эффективных менеджеров. Был лишь один момент в начале 2009 года, когда на второй волне увольнений ряд компаний расстались с ценными руководящими кадрами. «Этих людей выбросило на рынок, и было очень необычно, что люди с высочайшей квалификацией находятся в свободном полете, — вспоминает Светлана Герасимова. — Возможно, потому, что компании оценивали их как overqualified-кандидатов».

В связи с этим встает вопрос, каким образом компании будут удовлетворять свои потребности в руководителях по мере выхода из кризисного режима управления бизнесом. Существует три варианта действий.

Самый очевидный путь — перекупка «самородков» из других компаний — связан с довольно серьезными ограничениями. Дело не только в стоимости такой сделки. Как отмечают специалисты по executive search, переманить «самородка» трудно не только по материальным (эти люди знают себе цену), но и по гуманитарным причинам: как правило, они лояльны компании, в которой работают, и требуются очень весомые аргументы, связанные с профессиональным и карьерным ростом, чтобы подвигнуть их к перемене работы. Кризис усугубил эту проблему, поскольку кандидаты в целом стали требовательнее к репутации работодателя и к стратегии его развития. «Кто у компании акционеры, что будет с ней через пять лет, что я там буду делать через пять лет — ответы на такие вопросы сегодня являются важнейшим мотивационным фактором для кандидатов», — говорит Наталья Куркчи.

Видимо, в условиях острейшего дефицита эффективных руководителей на рынке компаниям придется интенсивнее выращивать их внутри. «Иногда свежую кровь в лице топ-менеджера можно найти прямо у себя в компании, так было в “Газпром нефти”, — рассказывает Георгий Абдушелишвили. — Совет директоров решил назначить гендиректором в свой филиал в Сербии бывшего директора по персоналу». «Более 60 процентов топов должны созревать внутри компании, — считает Светлана Герасимова. «Люди будут приходить, в том числе и со вторых позиций», — согласен Игорь Шехтерман. Кадровый резерв уже есть во многих компаниях. Рисками этого пути является небыстрый результат и, как говорят предприниматели, возможная нелояльность уже выращенного менеджера (см. интервью с Василием Гущиным [5] [3]).

Третий, возможно, самый непопулярный путь решения проблемы эффективных менеджеров — использование в этом качестве менеджеров-функционеров. Похоже, по нему шагает весь западный бизнес последние десятилетия, иначе откуда бы у них взялась нынешняя многомиллионная армия управленцев. Чтобы превратить этот «управленческий брак» в полезный ресурс, западные компании создали множество специальных инструментов. Их общий смысл — максимальная регламентация и мотивация работы топ-менеджера, не способного к самомотивации в интересах компании (см. интервью с Мариной Рудковской [6] [2]). И первым таким инструментом является контракт.

Отечественный бизнес пока пренебрегает контрактом. «Говоря о различиях между контрактом в российской и западной компании, нужно прежде всего упомянуть, что наличие такого контракта в российской компании — это уже большой прогресс», — говорит Ольга Рыбакова, старший консультант Consort Consulting Group. Основной формой фиксации взаи­моотношений между собственником бизнеса и наемным менеджментом у нас являются устные договоренности. Что бывает следствием такой формы отношений, показала нашумевшая только что история с Александром Роднянским: тот «изменил» своему работодателю, обвинив его в неисполнении договоренностей по опциону, обставленному, по его словам, «каторжными условиями», которые он считает исполненными. По словам Анны Козенковой, с отказом собственников от своих слов столкнулся сейчас один ее клиент, проработавший в компании восемь месяцев.

«За рубежом в контракте на случай увольнения предусматривается “золотой парашют”. Если не сложится, ты не останешься у разбитого корыта. А в России даже контракт, как бы он ни был прописан, не дает гарантий, что тебя через два месяца не уволят, выплатив всего две месячные зарплаты», — говорит Максим Иванов. Возможно, даже потенциальная возможность подобных эксцессов провоцирует рваческое отношение наемных менеджеров к компании, которое так возмущает многих работодателей.

Впрочем, у регламентации и контрактации бизнеса есть свои риски. По словам Ольги Рыбаковой, внедрение подобных инструментов требует перестройки всей корпоративной культуры и означает инвестиции даже не в завтрашний, а в послезавтрашний день. Получается, снова нужно долго ждать да еще делать компанию заложником бюрократизации.

Вера Краснова, редактор отдела менеджмента журнала «Эксперт».

В подготовке статьи принимала участие Софья Инкижинова

В эфире СИТИ-FM управляющий директор рекрутинговой компании “Antal Russia” Михаэль Гермерсхаузен высказал мнение о ситуации с зарплатами на столичном рынке труда.

Слушать комментарий

Luc Jones, Partner in charge of Antal Russia’s IT/Telecoms recruitment practice

When a downturn hits the global markets, one of the first areas to fall victim to the slump is information technology. Russia is no exception to the rule although whilst the banking, finance, real estate and construction markets collapsed in early autumn, many in the IT industry believed themselves to be immune as life continued as normal; at least until the end of 2008.

However the extended New Year provided a serious reality check, with budgets frozen for all but the most essential projects. Faced with sharply reduced projected revenue streams in both hardware and software, as well as the related add-on services, technology vendors were quickly instructed by their HQs to put hiring freezes into place, followed by redundancies in areas which were not considered to be core business.

This in turn led to local systems integrators laying off staff, especially in what they considered to be the ‘nice to have’ parts of their business and concentrated on what would bring them business in the very short term. First to go was often the ‘Director of Strategy’ as companies moved away from long-term thinking to how to pay salaries and survive the next quarter!

As 2009 wore on with the worldwide market outlook appearing increasing bleak, some firms made the decision that they could either sit around and wait (or read ‘hope’) for better times to appear around the corner, or they could go out and fight for the business that was there, which was primarily in the government sector. Yet to employees aged under 30 who had only ever witnessed the good times in their careers, it seemed as though the world had come to an end; those who survived the 1998 crisis realized that business hadn’t stopped overnight (as it had done just a decade before) but it meant working harder for less reward – although that would at least ensure survival.

Employers also began to use the recession as an opportunity to replace what turned out to be average hires, with what would hopefully turn out to be stronger staff. Contrary to popular belief the market was not suddenly awash with thousands of star candidates ready to work for a pittance; in fact here at Antal we found it became much harder to persuade people to change their job and leave the security of familiar surroundings. The market began to witness a number of changes at the senior level in foreign hi-tech firms as regional directors felt that new blood was needed to jump-start their Russian operations, and we are still seeing such changes today.

But more importantly confidence is finally returning to the industry, with senior decision-makers correctly forecasting that money spent wisely on IT generally translates into an increase in ROI. The old expression that ‘one needs to spend money to make money’ is what we are currently witnessing, no doubt helped by a rise in the price of natural resources, Russia’s key export. And this in turn has led to firms realizing that they need the strongest professionals on board to drive their businesses until we return to better times. If there were people who still believed that customers would queue up to by the best technology, they have almost certainly now disappeared!

Tatiana Gracheva, Manager of Antal-Laurence Simons (International Legal Recruitment)

Read in Russian

Law firms

While there are signs of practice/law firms recruiting once more by showing interest in professional lawyers who can potentially join their team, there are still some companies still planning some redundancies. However overall the mood is positive reflected in the fact that new Western legal companies are making tentative steps into the Russian market and are opening up gradually. Many firms are going through a restructuring process, as can be seen in M&A activity.

Meanwhile the established and stable are also showing signs of progression as they look to strengthen their different practice areas. With corporate/M&A lawyers are most in demand, the greatest need is for those at the highly professional middle level. High calibre lawyers are also in demand to fill the developing banking practice area. Finally, very experienced lawyers are being sought for some companies to push business development – individuals who can not only work the law, but are able to take on the task of attracting new clients as well.

In-House 

With so much happening in the business world over the last year – restructuring, redundancies, mergers and acquisitions - it is little surprise that the banking sector leads the way in terms of  the number of legal vacancies open. Legal professionals with the right experience to work through these activities are pivotal.  At the same time demand in the sector remains for lawyers specialised in non core assets, such as real estate – so much so that lawyers from the construction/real estate sector are being tempted to move to banks. Meanwhile the ever-solid-in-a-downturn world of private equity funds continues to open legal vacancies.

Litigation and arbitration lawyers are still in demand generally – the key attribute sought after being a wide network of business contacts. Meanwhile the FMCG sector shows continuing levels of turnover and recruitment for lawyers, led by companies restructuring their legal departments. Good average executives are most appropriate here.

The greatest sign of moving forward in the legal in-house sector comes not from established firms but those that have never had their own legal department before. Although traditionally many have outsourced this function to law firms, the number of roles created for first time in-house legal positions is noteworthy, and lawyers are being attracted to these ‘start-up’ positions. The in-house legal world is looking to strengthen and grown, on all fronts.

To contact Antal-Laurence Simons please visit www.antal-laurencesimons.com

Татьяна Грачева,  менеджер Antal-Laurence Simons (юридический рекрутмент)

Юридические фирмы

Юридические фирмы постепенно оправляются от кризиса и проявляют больший интерес к грамотным специалистам, которые могут присоединиться к их команде. Однако в некоторых компаниях все еще планируются сокращения персонала.

На российский рынок постепенно начинают выходить новые западные юридические фирмы. Многие компании проходят процесс реструктуризации, в том числе и из-за сделок по слиянию и поглощению. С этим связаны как и все еще продолжающиеся сокращения персонала, так и появление новых вакансий.

Юридические фирмы, занявшие стабильные позиции, начинают усиливать различные практики. Появляются вакансии юристов в корпоративную практику, специалистов в области слияний и поглощений.  Востребованы опытные профессионалы среднего звена. Усиливается банковская практика, где нужны юристы высокого калибра. Некоторые компании ищут очень грамотных юристов на высокие позиции для развития бизнеса, прекрасно знающих рынок и готовых отвечать за привлечение клиентов.

In-House

Банковский сектор лидирует по количеству юридических вакансий, поскольку за последний год здесь произошли большие изменения: реструктуризации, сокращения персонала, слияния и поглощения. Требуются специалисты для сопровождения этих процессов и сделок. Сохраняется спрос со стороны банков на юристов, которые очень хорошо разбираются в проблемных активах. Наблюдается миграция юристов из сектора строительства и недвижимости в банки для работы с объектами недвижимости, которые являются непрофильными активами банков. Частные инвестиционные фонды, устоявшие в кризис, также открывают вакансии для юристов.

По-прежнему востребованы опытные юристы, специализирующиеся на разрешении споров в судах общей юрисдикции и арбитражных судах, при этом большое значение имеют деловые связи кандидата. 

В секторе FMCG наблюдается текучка юридических кадров. Компании перестраивают юридические департаменты, поэтому регулярно появляются вакантные позиции, на которые ищут хороших рядовых исполнителей.

В целях экономии расходов некоторые компании, не имевшие в штате юриста, продолжают брать опытных профессионалов для решения текущих задач или контроля компании-поставщика юридических услуг.

Связаться с консультантами Antal-Laurence Simons www.antal-laurencesimons.com

Anna Titova, Consultant for Antal Russia’s Marketing department

Read in Russian

Companies rarely make online marketing a standalone marketing function. Instead, knowledge of online marketing and promotion tools is considered very much a part of the skills requirement for general marketing candidates. Online marketing therefore is often included in the responsibilities of marketing professionals such as content manager, PR manager, marketing manager etc despite the fact they often o not have the dedicated experience required. Alternatively this activity is instead outsourced to a specialist agency.

Meanwhile a raft of companies and sectors, notably retail, FMCG, media and travel companies have come to realise that transacting business through the internet has a huge potential. As they turn to exploit e-commerce they are increasing looking for those people with strong experience in positions such as Internet Shop Director, E-Commerce Director, Internet Portal Director, Internet Project Manager etc. In short as Russia realizes the vast potential of online business, so the demand in sales managers for internet portals has grown noticeably.

There still remains however a lack of strong professionals and managers in internet marketing in Russia. There are many people gaining invaluable e-business experience in the other, more traditionally advanced, geographical markets, and these individuals are increasingly being sought after   in and enticed back to Russia to fill this gap. Not only is the demand here, but so it seems is the willingness of such professionals to return to Russia and develop this field locally. The owner of a successful web-agency based in New-York who applied to return to Russia through Antal to do just that is just one example of how Russians are grasping the huge potential offered by e-commerce and online marketing right now to help define this nascent niche marketing area. Along with these “experienced returners” this rapdly developing world of internet marketing is also being fed by young managers moving from specialised web-agencies into these roles in companies, bringing with them the instinctive knowledge gained simply from growing up with  the internet and its development, and offering a high level of professionalism and competence in understanding and working with it.

The bigger and wider impacting internet projects meanwhile often require strong managers with an all-encompassing experience, offering not only deep technical knowledge, but also are aware of both online and off-line business processes (logistics, finance, legal etc.) These individuals have a huge role to play forging the future as they combine technical and commercial skills, are good in marketing and can predict the behavior of their audience in the future.

Although online marketing is not generally considered a function of marketing in its own right in Russia right now, it has huge potential and is becoming an increasing important consideration for companies as an area to attract dedicated and talented individual players to. Those companies with the foresight and strategy to harness this young area will be the first to pull in the dividends of e-business and marketing.

Анна Титова, консультант департамента  Маркетинга рекрутинговой компании Antal Russia

Направление онлайн маркетинга в России еще очень молодое, и компании редко выделяют его в отдельную функцию. Однако все чаще в перечень требований к кандидатам на маркетинговые позиции включается владение инструментами онлайн маркетинга и интернет-продвижения.

Компании сектора розничной торговли, FMCG и медиа компании, туристический бизнес начинают рассматривать Интернет как бизнес-площадку с большим потенциалом. Они обращают взгляд в сторону Интернет-коммерции и ищут  людей на позиции директоров интернет-магазинов, директоров по электронной коммерции, директоров интернет-порталов, менеджеров интернет-проектов, резко вырос спрос на менеджеров по продаже рекламы в Интернет.

Сильных специалистов и менеджеров в области интернет-маркетинга на рынке очень мало. Большим спросом пользуются люди, имеющие опыт работы в интернет-бизнесе на географических рынках, где он развит гораздо больше, чем в России, и мы видим, что многие из них готовы возвращаться в Россию и развивать это направление бизнеса на родине. К примеру, недавно на одну из наших вакансий откликнулся владелец успешного веб-агентства в Нью-Йорке, желающий вернуться в Россию. Он понимает, что здесь этот рынок имеет большой потенциал роста. Кроме того, источник хороших кандидатов на позиции в области интернет-маркетинга – специализированные агентства, где есть молодые специалисты, которые выросли вместе с Интернетом и достигли достаточно высокого уровня.

Для руководства крупными интернет-проектами востребованы сильные менеджеры, которые не только обладают глубокими техническими знаниями, но и хорошо знакомы с различными как онлайн, так и офф-лайн процессами: логистическими, финансовыми, юридическими и т.д. Это люди, сочетающие технические и коммерческие навыки, хорошие маркетологи, знающие свою аудиторию и уже сейчас умеющих предугадывать ее поведение в будущем.

Olga Ivanova, Principal Consultant for Antal Russia’s financial department

Read in Russian

Recruitment activity in the finance sector has consistently and encouragingly grown in the last few months, especially so in the demand for financial controllers and ‘junior’ financial directors. However in four cases out of five this need to recruit had come about to replace employees who have failed to meet expectations, or those who have left the company. The irony is that the former were mainly taken on in the summer, when employers were tempted by the availability of unemployed financial professionals on the market and therefore secured their service cheaply on comparatively low salaries. However it soon became clear that these people did not have the requisite competences required, and so employers have now started to ‘overhaul’ replacing them with more appropriately qualified ones.

Encouraging too is the signs of staffing budgets for new hires increasing, and while average salaries in finance are still around 15% lower than they were before the downturn, this is the a great improvement on the spring/summer figures of a differential of up to 30% from before the downturn.

Overall the feeling is that this whole period has simply demonstrated that good employees do not become any cheaper just because of a downturn. Following a spring/summer period of attracting people with a wide range of skills for as little money as possibly, the skills gap has become clear, these individuals cannot meet the expectations and now employers must pay more, but in return can expect much greater competences. In many cases this extends to bi-lingual abilities – never an obligatory requirement for finance staff before – and the desire for a chief accountant with fluent English, German or French is typical and a reflection of the shift to improve the quality and the abilities of finance staff.