Marketing professionals became disaccustomed to high attention of potential employers and recruiters have more and more job opportunities in the beginning of 2010.  The increase in the number of vacancies in marketing has begun to show since October 2009, and the first weeks of 2010 were marked with a splash of demand. Last year marketing professionals attracted interested mainly from FMCG and Pharmaceutical companies, but now they are in demand from Retail, Telecoms, IT, B2B among others.

“In 2009 the majority of our projects were to replace marketing professionals who left their company by a variety of reasons, whereas now we are making placements into an ever growing number of new vacancies,” comments Ekaterina Bakhareva, the head of Antal Russia marketing recruitment department. “There are plenty of vacancies at mid-managerial level, the most popular being Brand Managers. Vacancies of junior Brand Managers are starting to appear which is key as such roles were not in demand in 2009 and their functions given to more senior managers where needed. We again see a rising demand for PR and event managers; for example we renewed the search for an Event Director for a major international company which had been frozen for several months. Also there is a growing need for Marketing Directors in the market”. 
 
Big FMCG companies have started recruiting marketing Research Managers very actively. “There is a lack of such professionals with work experience not only in agencies but also in companies. Now such people have lots of job opportunities and their job is well paid. Strong marketing Research Managers usually have the potential to grow into a Marketing Director position”, says Ekaterina Bakhareva.

In 2009 companies tried to get rid of expensive Marketing Directors, who could cost between 350,000- 500,000 RUR per month. Now the situation is changing and even expensive candidates are getting job offers.

Seekers of marketing jobs noticed the growing interest in them as potential employees and reviewed their salary expectations accordingly. If in 2009 candidates were quite flexible in discussing salaries, now they are not ready to accept less than they feel is right.

“The average minimum of salaries in Marketing has risen for the last year while the average maximum has decreased”, says Ekaterina Bakhareva. “We suppose that this is because during recession if employers open marketing vacancies they are very demanding and looking only for highly professional people, who can not be cheap. Now it is difficult to find good Marketing Directors for big multinational companies for 150,000 RUR per month or Marketing Managers for 80,000 RUR. As for the average maximum figure, employers don’t overpay any more. In general we see the slow rise of salaries. And companies are expecting to raise it by 10% on average to compensate for inflation”.

The ability to save money but use it effectively at the same time is still one of the basic requirements for marketing professionals. Profound expertise and analytical skills are certain competitive advantages. For Brand Managers it is important to have an experience of launching new products. Also communicative skills should not be just a line in CV, but the truth. Ekaterina Bakhareva notes: “For marketing professionals it is important to communicate with different company departments: sales, production, logistics etc. They have to be integrated in the business”.

В начале 2010 года маркетологи, успевшие отвыкнуть от повышенного внимания рекрутеров и потенциальных работодателей, стали снова получать предложения о работе. Рост числа вакансий в маркетинге наметился с октября 2009 года, а на начало 2010 года пришлось значительное увеличение спроса. Если в прошлом году маркетологов набирали, в основном, крупные FMCG и фармацевтические компании, то сейчас вакансии появляются в розничном бизнесе, ИТ, телеком компаниях, а также в B2B секторе.

«Если в 2009 году мы, в основном, искали людей на замену ушедших маркетологов, то теперь количество новых вакансий значительно выросло, – комментирует Екатерина Бахарева, руководитель направления маркетинг рекрутмент Antal Russia. – Растет количество  вакансий в среднем менеджерском звене, особенной популярностью пользуются бренд менеджеры. Стали появляться позиции младших бренд менеджеров, которых в прошлом году почти совсем не набирали, а их функции при необходимости передавали менеджерам более высокого уровня. Появился спрос на PR и эвент менеджеров. К примеру, мы возобновили поиск эвент директора для одной крупной западной компании, при том, что работа над этой вакансией была заморожена на несколько месяцев. Кроме того, мы активно работаем над высокими позициями директоров по маркетингу».

 Крупные компании, занимающиеся производством и продажей потребительских товаров (FMCG), особенно активно стали набирать менеджеров по маркетинговым исследованиям и маркетинговых аналитиков. «Кандидатов на такие позиции с опытом работы не только в агентствах, но и в компаниях, сейчас найти непросто. У них много возможностей, и их работа хорошо оплачивается. У сильных маркетинговых аналитиков есть потенциал  вырасти до позиции маркетинг директора», – говорит Екатерина Бахарева. 

В 2009 году компании старались расставаться с дорогими директорами по маркетингу, которые могли обходиться им в 350 – 500 тысяч рублей в месяц. Сейчас ситуация меняется, и компании уже готовы рассматривать даже кандидатов с высокими зарплатными ожиданиями. 

Кандидаты на маркетинговые позиции почувствовали повышенный интерес работодателей и тут же подкорректировали ожидания по зарплате. Если в прошлом году они готовы были понижать планку, то теперь не хотят получать меньше, чем на предыдущем месте работы.

«За последний год нижняя планка зарплат в крупных компаниях повысилась, при этом верхняя граница зарплат опустилась, – рассказывает Екатерина Бахарева, – Мы связываем уменьшение зарплатной вилки с тем, что если работодатели в период экономического спада открывают маркетинговые вакансии, то они очень требовательно подходят к кандидатам и берут в штат высокопрофессиональных людей, которые не могут стоить дешево. Сейчас вряд ли можно найти хорошего директора по маркетингу для крупной международной компании за 150 000 рублей в месяц и менеджера по маркетингу за 80 000. Что же касается верхней планки, то работодатели уже не готовы переплачивать своим сотрудникам. В целом, зарплаты медленно, но растут, и в 2010 году работодатели планируют поднимать их в среднем на 10%, чтобы компенсировать инфляцию».

От маркетологов по-прежнему требуется умение экономно, но эффективно тратить бюджет. Глубокая экспертиза и аналитические навыки – бесспорные конкурентные преимущества. Для бренд менеджеров важно иметь опыт успешного вывода продуктов на рынок. Кроме того, коммуникативные навыки должны быть не просто стандартной строчкой в резюме. Екатерина Бахарева замечает: «Для маркетологов важно тесное взаимодействие с другими департаментами: продажи, производство, логистика – они должны быть так называемым интегрированным звеном в компании».

Компании определяются, кому поднять зарплату 

Увольнений в наступившем году не будет, пора набирать новых сотрудников. Таков в целом оптимистический настрой почти 40% руководителей крупнейших мировых компаний, принявших участие в исследовании рынка труда аудиторской компанией PricewaterhouseCoopers. 31% респондентов (а были опрошены 1,2 тыс. руководителей компаний в 52 странах) уверены в том, что их бизнес продемонстрирует в 2010 году активный рост и, как следствие, возможное увеличение штатов. Большую уверенность в завтрашнем дне испытывают, как показывают данные исследования, руководители фирм из Латинской Америки. За ними – управленцы из Северной Америки и Европы.

Кстати, наша страна продолжает удерживать лидерские позиции рекрутинговой активности на континенте. Сегодня, как и полгода назад, 71% опрошенных Antal Russia российских компаний подбирает персонал среднего и высшего управленческих звеньев. За Россией в тройке лидеров Швейцария (64%) и Великобритания (59%). Также ищут сегодня новых сотрудников работодатели Чехии (57% компаний), Франции (55%), Румынии (55%), Германии (51%) и Польши (48%). В этом опросе участвовали 6000 компаний из 30 стран мира, среди них более 200 из России.

Какие же сегменты рынка представляет этот заинтересованный в притоке свежих сил работодатель?

- Мы ожидаем увеличения вакансий в финансовой сфере, ситуация в которой постепенно стабилизируется, – рассказала “РБГ” руководитель департамента по работе с клиентами кадрового центра “ЮНИТИ” Ольга Горюнова. – Хороший знак – заказы на подбор директора по персоналу, PR-директора и начальника отдела маркетинга. Таких заказов мы не получали более года. Спрос на квалифицированный персонал значительно возрос в этом году. К примеру, за две рабочие недели января мы получили столько же заказов, сколько за весь декабрь прошлого года. Традиционно высоким остается спрос на менеджеров по продажам, неплохие перспективы у логистов. И это объяснимо: постепенный рост экономической активности способствует увеличению грузопотоков.

В то же время, по словам специалистов, рост вакансий для “белых воротничков” – лишнее подтверждение тенденции “переусердствования” компаний с сокращениями в прошлом году, теперь они набирают персонал обратно.

Правда, это, видимо, в меньшей мере коснется молодых людей (в возрасте до 25 лет), не имеющих достаточного опыта работы. По последним данным Росстата, молодежь составляет среди безработных (которых на начало февраля было в стране 2,16 млн человек) больше 27%. Работодатель, как свидетельствуют опросы, предпочитает специалиста, у которого есть не только диплом солидного вуза, но и личный трудовой багаж. Тогда и рост зарплат возможен.

- В 2010 году есть тенденция роста зарплат у главных бухгалтеров предприятий, – убежден ведущий специалист по подбору персонала кадрового центра “ЮНИТИ” Виталий Лаврентьев. – Если в январе 2009 года эти специалисты претендовали на доход в размере 45 000-60 000 руб. в месяц, то за январь этого года главные бухгалтеры могут получать 60 000-70 000 руб. Однако на такой доход могут рассчитывать кандидаты с высшим профильным образованием, опытом работы от 5 лет в аналогичной должности и опытом работы в различных сферах.

Но, как показывает практика, все эти деловые качества вкупе с увесистым портфолио специалиста-финансиста порою все же не может защитить его обладателя от несправедливости судьбы в лице работодателя. Иначе бы зачем обсуждали недавно в ТПП идею о создании профсоюза для топ-менеджеров российских банков? Помимо двух ассоциаций (российских банков и региональных банков, которые, по сути, и являются профессиональными союзами), банковским служащим потребовалась еще одна организация, способная вести переговоры с работодателем о зарплате и условиях труда.

Лариса Каллиома

В России и Нигерии спрос на новых руководителей гораздо выше, чем на Западе 

Кадровые планы российских предпринимателей выдают в них больших оптимистов. Согласно опросу рекрутинговой фирмы Antal, в России около 70% компаний собираются нанять новых руководителей высшего и среднего звена в ближайшие три месяца. Год назад новых управленцев нанимали только 42% опрошенных.

В среднем по миру наем управленческих кадров планируют лишь около 55% предприятий (отвечали более 6000 компаний из 30 стран, в том числе 200 из России).

Российские работодатели намного обогнали европейских (в Испании подбором менеджеров озабочены лишь около 30% компаний, в Германии – около 50%, в Швейцарии – менее 70%) и идут вровень с коллегами по БРИК. Активнее нанимают новых руководителей только в Нигерии. Так же немного оптимистичнее смотрят в будущее Китай с Индией, хотя при таком размере выборки отличие нельзя считать значимым.

С одной стороны, активный наем объясняется открытием новых направлений и стартапов, замечает глава HR-агентства «Можайская и партнеры» Инна Можайская. Но, с другой стороны, это и продолжение кадровых чисток: еще не все заменили неэффективных менеджеров на более эффективных и дешевых 
 Прямая речь  «Мы сейчас нанимаем людей и предлагаем им зарплаты на 30% ниже»  Генеральный директор HR-агентства «Можайская и партнеры» Инна Можайская
о найме менеджеров:

Мы также наблюдаем тенденцию, что у нас больше заказывают персонала, чем полгода назад. На 30% прибавилось заказов на менеджеров высшего и среднего звена. Думаю, что это связано с тем, что компании продолжают менять менее эффективных сотрудников на более эффективных. Поскольку и требования к топовому персоналу сейчас более высокие, чем это было в 2008 году. Если раньше кандидат нравился и мы предоставляли одно-два рекомендательных письма, то сейчас наши заказчики просят большое количество рекомендательных писем и от руководителей, и от параллельных позиций, перепроверяют очень тщательно, насколько кандидат эффективен.

Я наблюдаю большое количество start-up проектов, в некоторых случаях это связано с диверсификацией бизнеса, иногда с желанием заняться чем-то другим. Бизнес сворачивают, если он неконкуреноспособен, и открыли с нуля новое направление. У нас несколько заказчиков вообще прикрыли b2b-сферу и теперь работают b2c. Это тоже может влиять на статистику, потому что процент-то разный: 40% сокращают, 70% нанимают.

Россияне в этом смысле нелогичны, потому что иногда наши заказчики хотят чего-то нового, пробуют, экспериментируют. И это не всегда связано с логикой ведения бизнеса заказчиков, а связано с желанием не упустить возможность. Тем более, что сейчас все советуют активно развиваться: аренда более низкая, зарплаты персоналу совершенно другие, чем два года назад.

Возможно продолжение тенденции, когда сокращают дорогих сотрудников и заменяют теми, кто готов работать за меньшие деньги, и это тоже. Мы сейчас нанимаем людей и предлагаем им зарплаты на 30% ниже – и это влияет, естественно. Вопрос только в эффективности этого сотрудника. Если он эффективен – с ним не расстанутся, если он приносит деньги компании. Но если он не достигает результатов, которые ждет владелец, а при этом он получает зарплату, что и до кризиса, то с ними попрощались еще в прошлом году. И продолжают прощаться с такими людьми, если допущена очередная ошибка или, что называется, компанию догнал кризис. Такое тоже бывает, когда первую волну они выдержали, а сейчас заказы начинают снижаться, и надеяться не на что. Для некоторых этот процесс затянулся на год.

Сейчас 40% опрошенных в России избавляются от части управленцев (в Китае таких лишь четверть, а в Индии – 16%). Более того, в ближайшем квартале увольнять менеджеров будут лишь 20% фирм в Китае и 13% в Индии. В России тенденция пока обратная: в сентябре 2009 г. с руководителями планировали расстаться 31% компаний, а в I квартале 2010 г. – уже 43%.

По оценке партнера хедхантинговой компании Heidrick & Struggles Дмитрия Прохоренко, около 50–60% компаний сейчас не расширяют штаты, а просто обновляют команду  
 

Генеральный директор корпорации «Нордтекс» Юрий Яблоков признается, что российские работодатели склонны к более агрессивным решениям 
 

Прямая речь  «Российские менеджеры готовы к более агрессивным решениям: выгнать всех, набрать всех новых»  Генеральный директор корпорации «Нордтекс» Юрий Яблоков
о найме и сокращении менеджеров:

По производственному блоку мы никаких кардинальных наборов или сокращений не планируем, потому что у нас очень большие сокращения были обычного персонала в 2009 году, наверное, порядка 50%. По коммерческому блоку, в принципе, возможно небольшое увеличение торговых сотрудников и руководителей, но не думаю, что это будет кардинальный рост.

Думаю, что мы (российские работодатели) отличаемся тем, что более агрессивны, в обе стороны делаются очень резкие движения. Так же, как и во время роста, когда мы показывали прирост на 20–30% в год, для Запада это были совершенно невероятные цифры. Сокращения и набор персонала – это, в принципе, некое изменение политики компании. Если принимается решение о найме, то, значит, принято решение, что я сейчас начинаю активно развиваться [в конкретном направлении]. На Западе люди более осторожные и аккуратные в этом вопросе. Наверное, это и правильно, потому что часто эти резкие движения приводят не к тем результатам, которых хотелось бы достичь. Здесь может быть много различных причин, но какая из них является основной…

Наверное, в текущей ситуации российские менеджеры готовы к более агрессивным решениям: выгнать всех, набрать всех новых. Более активный бизнес. Люди, которые сейчас стоят во главе компаний, очень часто являются основателями компаний, а на Западе –  это, в основном, бизнес-чиновники, которые окончили институт и пришли работать в компанию, размеренно и спокойно. Либо это семейный бизнес, где работали отец и дед, и человек считает себя не в праве что-то кардинально менять. А у нас готовы активно менять и что-то перестраивать.

Выгнать всех, набрать новых. Сейчас это проще, чем до кризиса. Зарплатные ожидания руководителей изначально ниже, а в ходе переговоров можно добиться их снижения на треть, делится опытом 
 Прямая речь  «Руководители готовы снижать свои зарплатные ожидания в ходе собеседования на 20-30%»  Заместитель гендиректора по управлению кадровой политикой и организационному развитию розничного направления ГК «Ташир» Марина Лиховченко
о найме и сокращении менеджеров:

Предполагаю, что это зависит от стратегии развития компании, возможностей компании, как они видят в ближайшие пять лет [свою политику]. Нельзя сказать, что сокращения идут только ради сокращения издержек. Конечно, они идут и с учетом того, чтобы найти и более профессиональных людей. Но, с точки зрения рынка, я вижу и по кандидатам, что они встроились в ту ситуацию, которая существует на рынке труда. Если три года назад рынок был перегрет по зарплатам, то сегодня все кандидаты прекрасно понимают, что уровень зарплат снизился, и они готовы рассматривать предложения. Они готовы снижать свои зарплатные ожидания при собеседовании на 20–30% иногда. Наверное, люди ждут лучших времен и надеются, что через время их опыт будет оценен иначе, но сегодня они готовы взять больший объем работы.

Учитывая стратегию развития компании, у нас идет активный наем сотрудников различных направлений, в том числе и руководителей различного уровня. По сравнению с прошлым годом уровень ожиданий кандидатов выше. В прошлом году кандидаты совсем снижали планку. И кандидатов было гораздо больше. По сравнению с прошлым годом, если говорить о ритейле, брать финансовый блок, бухгалтера – ожидания выросли на 20% по сравнению с прошлым годом. Сегодня кандидаты приходят и имеют в запасе 2–3 предложения.

 Марина Лиховченко из группы компаний «Ташир».

Впрочем, похожими принципами руководствуются, видимо, не только в России: во Франции и Швейцарии соотношение тех, кто намерен нанимать, и тех, кто будет увольнять, примерно такое же, как и у нас. Нельзя сказать, что рынок управленцев на Западе совсем замер, подтверждает директор по рекрутменту холдинга «Анкор» Татьяна Баскина. Колебания по отраслям 

 Прямая речь  «В послекризисный этап работодатель пересматривает оценку эффективности менеджеров»  Директор по рекрутменту холдинга «Анкор» Татьяна Баскина
о требованиях к топ-менеджерам:

В части требований к топ-менеджерам произошли соответствующие экономической ситуации изменения: требуется более высокий общий уровень квалификации кандидатов, с акцентом на знание специфики конкретной индустрии.

Вторая тенденция – это требование к наличию опыта оптимизации затрат или эффективной организации бизнес-процесса в целом. Что касается самого высшего уровня руководителей, то от них также ожидают навыков эффективной коммуникации с акционерами: ведь в нынешней ситуации необходимо очень внятно обосновать ту или иную затрату, те или иные изменения, процессы. Плюс ко всему возросло значение такого фактора, как хорошие навыки коммуникации с сотрудниками. До персонала требуется доносить много непопулярных решений, мотивировать не деньгами, а словом и личным примером, что очень нелегко. Люди, которые этими навыками обладают, сейчас в цене.

Но в такой концентрации специфических требований есть и обратная сторона. Человек, который обладает всеми необходимыми навыками и идеально отвечает всем требованиям, – это «звезда». И если искать постоянно только «звезд», то можно не получить вовремя грамотного управленца и упустить развитие бизнеса.

о найме менеджеров высшего и среднего звена:

Найм и сокращения – это не идеально сообщающиеся сосуды. Причины найма не обязательно являются оборотной стороной причин сокращения. На процент найма и сокращения в разных странах влияет ряд факторов: географический, экономический, социальный. Некоторые тренды очень сильно отличаются в разных странах. По нашему опыту, влияние кризиса, к примеру, в Казахстане начало чувствоваться раньше, чем в России и Украине, и в 2009 году показатели Казахстана по ряду параметров были чуть лучше, чем в России. Соответственно, и рынок труда Казахстана чуть раньше стал оживать. Это вполне естественно: разные страны, разная структура экономики.

Если проанализировать данные более глубоко по отраслям, то будут сильные колебания по различным сегментам индустрии. В России превалирующий сегмент – сырьевой, из других отраслей хорошо чувствовал себя во время кризиса рынок фармацевтики. На статистику РФ показатели этих компаний влияют значительно. В тоже время металлургический рынок очень сильно пострадал, и это отразится в статистических данных, но иначе. Ситуация будет разниться от рынка к рынку. Если сравнивать Россию с Индией, где другая структура экономики, найм и сокращения идут совершенно по различным секторам.

В послекризисный этап, как правило, работодатель пересматривает оценку эффективности сотрудников, в первую очередь, руководителей. Иногда причина найма в том, что хотят нанять либо более универсального, либо отвечающего большему набору требований руководителя вместо того, кого акционеры считают менее эффективным. Реорганизация в компаниях также приводит к найму. У сокращений свои причины, если в кризис какой-то проект был отложен или пострадала целая отрасль, то и с людьми приходилось прощаться.

Так, в Великобритании в ближайший квартал планируют наем в среднем 52% компаний, но в энергетике – более 80%, в IT и обрабатывающей промышленности – 73%.

Однако если мерить «среднюю температуру по больнице», то в развивающихся и среднеразвитых странах дела на рынке труда все-таки обстоят лучше. Нигерия, Китай и Россия – сейчас главные оптимисты.

Екатерина Чекмарева

Antal Russia Newsletter. Kazakhstan

Read in Russian

According to Antal Russia, Russia remains the leading country by recruitment activity in Europe (71% of surveyed companies are currently hiring at managerial/professional level) with the closest contenders being Switzerland (64%), UK (59%), Czech Republic (57%), France (55%), Romania (55%), Germany (51%), and Poland (48%). India and China have come in neck and neck with Russia in recruitment activity, with 71% of those polled currently hiring.  The global survey of hiring and firing trends, conducted by Antal Russia together with Antal International group of companies, covered over 6,000 organisations in 30 countries, including over 200 companies in Russia across many sectors.

The number of companies hiring managers in Russia continues to grow constantly. In January 2009 only 42% of surveyed companies were ready to open new vacancies, but the number of employers ready to take people on board has risen by 29% for the year. Also employers in Russia remain optimistic and 70% of those who took part in survey are planning to hire middle and senior managers in coming quarter compared to a global average of 55%. The percentage of organisations letting people go has decreased from 58% in January 2009 to 40% in January 2010, but in Russia it still higher than the global average figure 28%.

 
Michael Germershausen, Antal Russia’s Managing Director comments: “Answering why it is so, we need to look back a couple of years to understand that Russia was hiring at much higher speed than many other countries. Prices, salaries, profit rates were also rising much more quickly. During the recent crisis, the bubble burst much quicker and more severely than in other countries which meant that companies also had to react much quicker and more drastically than in other countries”.

 “Although most companies have now already got their restructuring behind them in the first half of 2009, there is still an unhealthy number of companies who suffer lack of working capital and investment to expand”, adds Tremayne Elson, Antal Russia’s Regional Managing Director. “Inefficient companies, unable to compete, will lose market share and there may be a forced reduction in staff. Russian labour law is easier in practice to circumvent for many firms than in other markets, it’s easier to get rid of people in Russia. So companies in other markets tend to be more cautious in there hires and  hold onto to people longer unless they are going through rapid cost cutting as we saw in the first Quarter of 2009”. 

“2010 will see an increase in hiring activity throughout the year”, says Tremayne Elson. “It’s generally accepted that the global markets are returning to recovery mode and those that can need to be gearing up, so expect to see some modest features of the market heating up, more than one offer for good candidates, bidding for the best in market, the return of headhunting. Russia still suffers from a skills shortage in most sectors and this is most felt in the mid management grade, let’s say 5 – 10 years post qualification. Within 2010 there will be a shift in the market where there are not enough good candidates to fill all the good jobs”.

Who is in demand?

In the Russian FMCG sector we’ve seen a renewed need for managers responsible for optimization, support and development of the sales processes has appeared at the end of 2009. Key account managers and sales managers at all levels are in demand, as are trade marketing managers.

Pharmaceutical companies are less active in hiring managerial staff, some companies optimized the number of managers during restructuring of their business. The demand in product managers and professionals in the field of registration however continues to grow. There are also new vacancies of senior level regional managers in Russian regions.

Retail chains continue to replace less effective managers with more experienced ones. “The companies are unfreezing budgets for recruitment”, comments Lilia Maslova, the head of Antal Russia sales dealing with retail. “They are starting to think about development and there is a renewed trend to search outside of Russia for foreign talent”. Retail business mostly requires purchase managers, merchandisers and operations managers. More companies regard Kazakhstan as a perspective market for expansion. 

The slight increase of the number of vacancies in automotive sector is linked with the growth of activity of production companies in Russian regions, which mostly require middle production managers, according to Antal Russia experts. “Suppliers of automobile components and spare parts are optimising their staff and mostly require people to fill such position as sales director because automobile plants start to change suppliers more actively”, Says Vera Filatova, Principal Consultant of Antal Russia B2B department. “New international suppliers are entering Russian market, which also open vacancies of general directors and sales managers”.

There is a growth of number of vacancies in IT and Telecoms. IT vendors are looking for sales managers and engineers to implement and support products. At the end of 2009 the demand in middle level IT professionals to work in companies of different industrial sectors has grown noticeably. Telecommunication companies need in strong sales people as well as engineers.

Employers in Retail banking are looking for strong professionals in such fields as risk management and bad debts restructuring and collateral. “Strong market players are looking for managers to develop new products. Banks targeted at development hire personnel to open new branches. Some banks which fired too much of front office personnel now fill these gaps with new people”, comments Tatiana Bartiouk, Senior Consultant on the Antal Russia banking team.

Elvira Chekmareva, Principle Consultant on the Antal Russian IB team tells: “The demand in professionals in the field of deals structuring returns in the end of 2009 – beginning 2010 in Commercial and Investment banking. A row of Russian banks are developing Corporate and Investment banking departments as well as some western banks restructure it. Therefore strong managers, able to build up a team and implement new products are in demand. Investment Banks need professionals with strong sales skills, able to originate new business, at the same time with entrepreneurial mind able and creative approach. The number of vacancies is growing in back and middle office (risk, control). Small companies entering Russian Investment Banking market open new vacancies. The growth of recruitment activity in Private Equity Funds is expected by the middle of 2010”.

Antal Global Snapshot 5th Edition Download

По данным рекрутинговой компании Antal Russia Россия остается лидером по рекрутинговой активности в Европе (71% опрошенных компаний подбирает персонал среднего и высшего управленческих звеньев), обогнав Швейцарию (64%), Великобританию (59%), Чехию (57%), Францию (55%), Румынию (55%), Германию (51%), Польшу (48%) и другие страны. При этом по темпам подбора персонала с Россией сравнялись такие страны БРИК, как Китай и Индия. В ходе исследования, проведенного Antal Russia совместно с группой Antal International, было опрошено боле 6 000 компаний из 30 стран мира, в том числе более 200 компаний-работодателей в России. 

Количество компаний, подбирающих персонал в России, продолжает устойчиво расти. В январе 2009 года лишь 42% работодателей решались на открытие новых вакансий среднего и высшего управленческих звеньев, а за год их количество выросло на 29%. Более того, работодатели в России сохраняют оптимизм и 70% опрошенных компаний планируют брать в штат новых специалистов и менеджеров в ближайшие три месяца, при том, что в целом в мире этот показатель равен 55%. Количество компаний, расстающихся с персоналом за год уменьшилось с 58% до 40%, однако все еще намного превышает средний показатель по миру 28%.

«В России процент компаний, которые расстаются с персоналом, выше, чем в среднем по миру. Это связано с тем, что до экономического спада компании в России нанимали персонал гораздо более высокими темпами, чем в других странах, – говорит Михаэль Гермерсхаузен, управляющий директор Antal Russia. – Цены, зарплаты и прибыли тоже росли гораздо быстрее. Во время кризиса этот «пузырь» очень быстро и болезненно лопнул, поэтому компании здесь вынуждены реагировать быстрее и решительнее, чем в других странах».

Тремейн Элсон, региональный управляющий директор рекрутинговой компании Antal Russia добавляет: «Компании, неспособные выдержать конкурентной борьбы, будут вынуждены продолжать сокращение персонала. Обойти трудовое законодательство в России гораздо проще, чем в других странах, а значит проще расставаться с сотрудниками. Компании в других странах более осторожно нанимают новый персонал и держаться за существующих сотрудников, если не находятся под давлением жестких мер по сокращению расходов (что мы наблюдали в первом квартале 2009 года)».

«2010 год обещает стабильный рост рекрутинговой активности, – продолжает Тремейн Элсон. – Конечно, в мире есть рынки, которые восстанавливаются быстрее и рынки, которым для выхода из кризиса еще понадобится время. Тем не менее, уже  видны признаки оживления рынка труда: успешные кандидаты получают по нескольку предложений о работе, а мы более активно «хантим» кандидатов. В России все еще сохраняется дефицит высококлассного персонала в большинстве отраслей, и острее это чувствуется на среднем менеджерском уровне (люди с профильным опытом работы 5-10 лет). В 2010 году мы вернемся к нехватке хороших кандидатов на привлекательные вакансии». 

Кого ищут работодатели?

С конца 2009 года в области производства и продажи потребительских товаров (FMCG) появилась потребность в менеджерах, ответственных за оптимизацию, поддержку и развитие системы продаж. По словам Аслана Царикаева, руководителя направления  Продажи/FMCG Antal Russia, по-прежнему востребованы менеджеры по работе с ключевыми клиентами разного уровня, управленцы традиционной розницей и дистрибуторами, и трейд маркетологи.

Фармацевтические компании снизили темпы подбора нового персонала среднего и высшего звена, в некоторых компаниях наблюдались сокращения управленческого персонала в связи с реструктуризацией бизнеса. Однако продолжает расти спрос на менеджеров по продукту, рядовых специалистов в области регистрации, а также появляются  вакансии крупных региональных руководителей.

Розничные сети продолжают заменять менее эффективных менеджеров на более опытных. «Постепенно размораживаются бюджеты на подбор персонала, – рассказывает Лилия Маслова, руководитель департамента Antal Russia по работе с розничными сетями, -  компании вновь начинают задумываться о развитии, кроме того, если это необходимо, они начинают рассматривать иностранных менеджеров». Розничному бизнесу, в основном, нужны менеджеры в области закупок, мерчандайзинга и операционного развития. Все большее число розничных компаний рассматривают Казахстан, как перспективный рынок.

Небольшой рост количества вакансий в автомобильном секторе эксперты Antal Russia связывают с ростом активности производственных компаний в регионах России, со стороны которых, в основном, востребованы менеджеры среднего звена в области производства. «Компании-поставщики автомобильных компонентов и запасных частей оптимизируют штат и рассматривают сильных кандидатов на позиции директора по продажам в связи с тем, что производственные компании все активнее начинают менять поставщиков, – комментирует Вера Филатова, ведущий консультант B2B департамента Antal Russia. – На рынок выходят международные компании-поставщики, которые открывают вакансии генеральных директоров и менеджеров по продажам».

В области IT количество вакансий незначительно увеличивается, в основном, спрос наблюдается со стороны компаний-вендоров, где востребованы менеджеры по продажам, а также инженеры, занимающиеся внедрением и поддержкой продуктов. К концу 2009 года заметно возрос спрос на IT специалистов среднего уровня со стороны непрофильных компаний. Телекоммуникационным компаниям так же нужны сильные продавцы и инженеры.

Розничные банки набирают сильных специалистов в области рисков и в области реструктуризации плохих долгов и работы с залогами. «Сильные игроки ищут менеджеров для развития продуктовой линейки. Банки, нацеленные на развитие, подбирают персонал для открытия новых структурных подразделений. Ряд банков, которые в период острой фазы экономического спада перестарались с сокращением персонала, работающего с частными лицами, снова набирают таких специалистов», комментирует Татьяна Бартюк, старший консультант банковского департамента Antal Russia.

Эльвира Чекмарева, ведущий консультант банковского департамента Antal Russia рассказывает: «В корпоративных – инвестиционных банках (CIB) в конце 2009 – начале 2010 года возвращается спрос на специалистов для работы в области структурирования сделок по различным видам финансирования. Многие банки нацелены на усиление и развитие корпоративных департаментов, в некоторых западных банках идет реструктуризация. В связи с этим достаточно востребованы сильные менеджеры высокого уровня, способные выстроить работу департамента изнутри, повысить качество работы. В инвестиционных банках и компаниях по-прежнему востребованы специалисты с хорошими сейлзовыми навыками, способные ориджинировать новый бизнес и предлагать нестандартные решения. Также наблюдается рост числа вакансий в back and middle office (риски, контроль). Вакансии открываются как в крупных банках, так и в молодых, небольших компаниях и бутиках. Рост активности по подбору персонала в фондах прямых инвестиций ожидается к середине 2010 года».

Antal Global Snapshot 5th Edition скачать

Read in Russian

Salaries of Directors and Managers across most industry sectors in Kazakhstan are predicted to rise in 2010 as demand again starts to increase. This is in direct comparison to 2009 when sales professionals’ salaries reduced significantly due to the global downturn.

For those employees who were able to retain their jobs during the restructuring that affected most companies throughout the downturn period, the effects were not only felt in salary. Few salaries were adjusted to reflect inflation, often they were reduced, bonuses were lower but some of the non-financial benefits were also scaled back or withdrawn altogether, medical insurance, lunch allowances and even bonuses were all subject to reduction or not provided at all. During this austerity period many considered looking for new employment, but there was not a great choice.

As the market starts reviving in 2010, the situation has started to change: medical insurance is now back in many employees’ compensation packages, salaries are stabilized and bonus payments become much more real, reflecting the better results that come out of an economy in recovery.

Below you can find the salary survey of different sales roles by the example of FMCG and B2B industries. These figures only reflect the fixed salary of the employees and do not include other non-financial elements of their compensation package or bonuses.

В Казахстане в острый период кризиса уровень зарплат в области продаж значительно упал.  В 2010 году зарплаты менеджеров и директоров по продажам в различных секторах экономики снова начинают расти.

2009 год заставил многих работодателей, помимо увольнений, принять серьезные меры по сокращению издержек: зарплаты не индексировались, где-то даже урезались, такие составляющие компенсационного пакета как медицинская страховка или обеды прекратили свое существование во многих компаниях, бонусы не выплачивались. Это заставило многих сотрудников задуматься о смене работы, но выбор вакансий был не велик.

С оживлением рынка в 2010 году ситуация начинает меняться: медицинская страховка снова становится неотъемлемой составляющей компенсационного пакета, заработные платы начинают выравниваться, бонусы становятся более реальными.

Конечно, еще слишком рано говорить о возвращении на предкризисный уровень, но многие компании уже поняли, что эффективные «Продажи» обеспечивают стабильный рост и прибыльность бизнеса. Это заставляет работодателей вновь начать высоко оценивать достойных кандидатов на вакансии в департаменте продаж.

Ниже приведен обзор рынка заработных плат на примере индустрий «FMCG» и «B2B». Данные цифры отражают только фиксированную часть компенсационного пакета кандидатов и не включают нематериальные составляющие или бонусы сотрудников.

Наталья Куркчи, партнер рекрутинговой компании Antal Russia, директор по развитию в странах СНГ

Нестабильная экономическая ситуация в мире заставляет многие международные компании искать новые рынки. Развивающиеся рынки всегда сочетают привлекательность и рискованность, и Казахстан – не исключение. Тем не менее, 2010 год уже показывает позитивные тенденции на рынке труда в Казахстане и других странах Центральной Азии: увеличилось количество международных компаний, открывающих офисы в Казахстане, повысился спрос на опытных специалистов и управленцев из развитых стран, повысился интерес к Казахстану и Центральной Азии с точки зрения Слияний и Поглощений. Эти и многие другие факты подтверждают серьезные намерения местных и международных компаний развиваться в этом регионе в 2010 году.

Несмотря на громкие заявления и ожидания, во время экономического спада никакого «выброса на рынок большого количества высококлассных специалистов за маленькие деньги» не произошло, поскольку «высококлассный» никогда не бывает «дешевым».

Кандидатский рынок в Казахстане всегда был и остается достаточно узким, в открытом поиске находятся все те же кандидаты, уже давно знакомые и рекрутерам, и работодателям.

Безусловно, за последние полтора года приток кандидатов на рынок увеличился: откликов на вакансии стало раза в 3-4 больше. Однако о качественном увеличении говорить не приходится: из 10 кандидатов, откликнувшихся на вакансию, до этапа собеседования доходят 1-2. В свою очередь, 80% менеджеров среднего и высшего звена, благополучно работающих и не потерявших ни в зарплате, ни в должности, вообще не выходят на рынок труда и не рассматривают предложения. Вся эта статистика делает заявления о «рынке работодателя» весьма сомнительными.

Компании-работодатели компенсируют дефицит квалифицированным менеджеров среднего и высшего звена на рынке Казахстана несколькими способами: привлекают специалистов с необходимым опытом из других стран или переманивают необходимых кандидатов, уже работающих в других компаниях в Казахстане. Есть, безусловно, и еще один способ: растить собственный персонал. Последний способ менее затратный, однако гораздо более длительный и весьма рискованный: этих специалистов точно так же могут переманить другие компании на рынке.

Компании, ведущие бизнес на территории Казахстана, продолжают открывать новые вакансии. Более того, 60% наших клиентов высказывают весьма оптимистичные взгляды на развитие рынка в Казахстане и Центральной Азии и планируют привлекать новых сотрудников в ближайшие несколько месяцев, а 40% из них уже активно набирают персонал. В острый кризисный период увольнения носили массовый, где-то даже панический характер, что привело к чрезмерному сокращению штата многих компаний. Теперь же, когда рынок начинает оживать, становится понятно, что без высококлассных специалистов компания просто не может развиваться дальше.

В 2009 году многие компании не смогли сохранить долю рынка и были вынуждены сократить штат сотрудников, зачастую жертвуя весьма ценными кадрами. Более же стабильные компании воспользовались своим преимуществом и переманили освободившихся квалифицированных специалистов. В 2010 году компании, нацеленные на развитие, должны особенно внимательно отслеживать появление новых профессиональных кандидатов на рынке. С ростом местного и глобального рынков компании вновь будут вынуждены бороться за лучших кандидатов. И сейчас самое лучшее время для пересмотра своей организационной структуры.

Тенденции на рынке труда Казахстана

• Кризис заставил работодателей по-новому взглянуть на качество нанимаемых сотрудников, а также расставить приоритеты по усилению тех или иных департаментов в структуре организации. Так, в частности, заметно усилилась Контролирующая функция, будь то финансовый, внутренний контроль, риски и другие подразделения, контролирующие деятельность компании и устанавливающие те или иные лимиты для предотвращения слишком рискованных ситуаций в компании. Продажи получили, пожалуй, самое активное развитие, поскольку рост компании невозможен без высококлассных специалистов в Продажах и Развитии Бизнеса. Функция HR / Управление Персоналом также получила развитие, стало понятно, что данная функция не сводится только лишь к найму персонала и оформлению сотрудников, но она несет очень важную стратегическую функцию, и при правильном подходе способна значительно увеличить мотивацию сотрудников, их лояльность к компании и, как следствие, эффективность работы. Функция IT тоже приобрела совершенно новое качественное развитие: от IT специалистов требуется уже не просто знание отдельных программ, но создание общей IT системы в компании, защита информации, повышение безопасности хранения данных и пр.
• Еще одна заметная тенденция – замена существующего персонала. Как бы это жестко ни это звучало, но кризис стал хорошим поводом для замены «количества» на «качество» сотрудников. Порядка 30% клиентов Антала в Казахстане не готовы увеличивать штат, но хотели бы заменить существующих сотрудников на более опытных и квалифицированных, способных быстро развить то или иное направление в компании.
• Кризис серьезно скорректировал как зарплатную политику работодателей, так и ожидания кандидатов. Вопреки расхожему мнению, зарплаты в общем по рынку не упали на столько, на сколько этого ждали многие работодатели. Основное изменение, которое произошло, это скорее не понижение самих зарплат, а понижение ожиданий кандидатов при переходе на новую работу. Если раньше высококвалифицированные сотрудники при смене работы хотели получать, как минимум, на 50%, а иногда и на 100% больше, то сейчас они готовы на повышение дохода на 15-40%. Конечно, если говорить о людях, потерявших работу, то они, безусловно, будут более гибки в своих зарплатных ожиданиях. Более того, многие из них будут готовы на понижение уровня совей предыдущей зарплаты. Что же касается кандидатов, которые продолжают работать, и хорошо ценятся в своей компании, то здесь ситуация будет иной: переходить на непривлекательные финансовые условия им не имеет смысла.
• Изменился и процесс найма сотрудников: сбор рекомендаций на кандидата стал неотъемлемой частью подготовки к собеседованию с ним, более тщательно проверяется мотивация соискателей, проверка их профессиональных качеств, а так же оценка того, насколько данный человек впишется в структуру компании и в ее команду. Кандидаты, со своей стороны, также больше внимания уделяют оценке стабильности компании, ее стратегическим планам, пониманию того, какой карьерный рост ждет их через 3 – 5 лет.
• Владельцы собственного бизнеса вновь начинают искать работу в структуре других компаний. На рынке за 2008 – 2009 год появилось очень много мелких компаний, возглавляемых менеджерами, потерявшими работу в кризис. Конечно, некоторые из них создали свой бизнес осознанно и продолжают его развивать, но порядка 60% – 70% подобных компаний были созданы в основном для того, чтобы обеспечить их владельцам стабильный доход  в сложный экономический период. Теперь же, с появлением бОльшего количества интересных вакансий на рынке владельцы этих компаний готовы перейти из категории «частных предпринимателей» в категорию «наемных менеджеров».
• Зарубежные специалисты и менеджеры, особенно из Европы и США, проявляют все больше интереса к вакансиям в Казахстане, Это объясняется тем, что развитые рынки «перегреты», и специалисты из этих стран ищут новые возможности на развивающихся рынках. Казахстан – крайне перспективная страна для многих индустрий, при этом качественного квалифицированного персонала всегда не хватает, поэтому для опытных и квалифицированных менеджеров и специалистов, получивших опыт на развитых рынках – это отличная возможность развить свою карьеру.
• Традиционно в Казахстане сильна Нефтегазовая и другие добывающие индустрии. Однако по темпам роста на первое место выходят компании таких секторов, как Товары Народного Потребления, Розничная Торговля, Фармацевтика и др.
• Отдельно нужно выделить индустрию Private Equity. Эти компании сейчас активно развиваются и набирают специалистов не только с местного, но и с международных рынков. По заявлениям многих представителей этих компаний, 2010 год будет прекрасной возможностью для развития рынка Слияний и Поглощений в Казахстане и Центральной Азии.