Почетные дипломы журнала Legal Success юридическим фирмам за достижения в профессиональной деятельности

Церемония награждения победителей в рамках Юридического форума России газеты «Ведомости», 3 апреля 2013 г. Москва, Марриотт Ройял Аврора

25 января 2013 года стартовал конкурс «Law Firm Awards 2013», ежегодно организуемый журналом «Legal Success». За годы своего существования конкурс зарекомендовал себя как смотр лучших достижений юридических фирм в тех сферах, которые чаще остаются скрытыми от клиентов: в области управления персоналом и в осуществлении социально полезных проектов. С каждым годом количество участников растёт, и победа в конкурсе становится всё более значимой. Это значит, что завоевать победу становится сложнее и это «подстегивает». Конкурс Law Firm Awards -2013 проходит при информационной поддержке журнала «Legal Insight», газеты «Ведомости», экспертной юридической системы LEXPRO, новостного юридического портала Право.Ru. Победителям будут вручены почетные дипломы в следующих разделах конкурса:

За достижения в области управления персоналом в номинациях:

• «Привлечение новых сотрудников»

• «Профессиональный рост»

• «Мотивация персонала»

За достижения в реализации социальных проектов в номинациях:

• «Бесплатная юридическая помощь – Pro bono» (совместно с PILnet )

• «Экспертная и законотворческая деятельность»

• «Научно-просветительская деятельность»

• «Поддержка образования и культуры»

Порядок проведения К участию в конкурсе приглашаются юридические фирмы, работающие на российском рынке. Для участия требуется прислать заявку в письменной форме и в произвольном оформлении. Заявка должна отражать работу компании по всем направлениям и критериям, представленным в описании номинаций:

Управление персоналом: http://lawfirmawards.ru/hr-management-award/

Социальные проекты: http://lawfirmawards.ru/nominations-best-social-projects/

Заявки будут оцениваться членами жюри в соответствующей номинации. Вся информация, предоставленная в заявках, рассматривается как конфиденциальная и будет известна только членам жюри.

Срок подачи заявок не позднее 15 марта 2013 г.

Заявка не может быть отозвана. В заявке представляется информация за 2012 г.

Отправить заявку следует координатору конкурса Марине Александровне Лушечкиной: marina.lushechkina@infotropic.ru

While Europe is facing a significant decline in recruitment activity, Kazakhstan remains among the world leaders in terms of recruitment. According to the results of the Global Hiring and Firing Trends survey conducted by Antal Kazakhstan and Antal International, Kazakhstan has stayed in 10^th place.

Over the last year, hiring activity across the world has reduced considerably. In April 2012, research found that 55% of organisations were recruiting, but by August this figure had dropped to 51%. At the close of 2012, the figure had dipped even further to 47%.

Despite the global trend, demand for highly qualified professionals remains consistently high in Kazakhstan. Approximately 60% of companies were looking for middle and senior managers in December 2012, and the same number of companies plan to hire at managerial level over the first quarter of 2013. Furthermore, the decline of firing activity also signifies the stability of the labour market. At the end of 2012, the number of companies letting managerial staff go was 26%. In the first quarter of 2013, that figure is expected to fall to 21%.

Traditionally, the most in-demand specialists are sales and marketing managers. Around 62% of companies intend to hire these professionals in 2013. About 44% of employers are interested in experts in supply chain management, and 25% are noticing the lack of engineers and production specialists.

According to the survey, the highest demand for managers will be seen in the FMCG, pharmaceutical and oil and gas sectors.

“The economic situation in Europe has forced many companies to think about new markets, and Kazakhstan, in their opinion, is an excellent base for further development. Over the last year in Kazakhstan, a lot of foreign companies have opened new offices. Moreover, the founding of the Customs Union led to the faster emergence of Russian companies in the Kazakhstan market,” says Natalya Kurkchi, Managing Director at Antal Kazakhstan.

The methodology of the survey:

The Global Snapshot of Hiring and Firing Trends is a quarterly survey held by Antal Kazakhstan (part of the FiveTen Group) and Antal International.

17,000 companies from 52 countries took part in the last survey, held in November-December 2012.

There were 50 respondents from companies operating in Kazakhstan.

While Europe is facing a significant decline in recruitment activity, Russia confidently remains among the world leaders in terms of recruitment. According to the results of the Global Hiring and Firing Trends survey conducted by Antal Russia and Antal International, Russia has stayed in 8^th place.

Over the last year, hiring activity across the world has reduced considerably. In April 2012, research found that 55% of organisations were recruiting, but by August this figure had dropped to 51%. At the close of 2012, the figure had dipped even further to 47%.

Despite the global trend, demand for highly qualified professionals remains consistently high in Russia. Approximately 63% of companies were looking for middle and senior managers in December 2012, and 62% plan to hire at managerial level over the first quarter of 2013. Furthermore, the decline of firing activity also signifies the stability of the labour market. At the end of 2012 the number of companies letting managerial staff go was 34%. In the first quarter of 2013, this figure is expected to drop to 28%.

Traditionally, the most in-demand specialists are sales and marketing managers. Around 60% of companies intend to hire these professionals in 2013. About 25% of employers are interested in experts in supply chain management and production, and 22% are noticing the lack of accountants and tax specialists.

According to the survey, the highest demand for managers will be seen in the pharmaceutical, manufacturing and banking sectors.

“The developed Western economies are going through a recession and therefore, many foreign companies have turned their attention to emerging markets, including Russia. Here they see the potential for growth and the ability to indemnify. Russian companies are also actively developing and constantly in need of professionals,” says Michael Germershausen, Managing Director at Antal Russia.

The methodology of the survey:

The Global Snapshot of Hiring and Firing Trends is a quarterly survey held by Antal Russia (part of the FiveTen Group) and Antal International.

17,000 companies from 52 countries took part in the last survey, held in November-December 2012.

165 respondents were from companies operating in Russia.

the text of The Global Snapshot you can find here.

]]> http://news.antalrussia.com/2013/01/15/russia-is-in-the-top-ten-leaders-for-hiring-activity/feed/ 1 Antal Russia eng_1 eng_2 http://news.antalrussia.com/2013/01/15/%d0%ba%d0%b0%d0%b7%d0%b0%d1%85%d1%81%d1%82%d0%b0%d0%bd-%d0%b2%d0%be%d1%88%d0%b5%d0%bb-%d0%b2-%d0%b4%d0%b5%d1%81%d1%8f%d1%82%d0%ba%d1%83-%d0%bc%d0%b8%d1%80%d0%be%d0%b2%d1%8b%d1%85-%d0%bb%d0%b8%d0%b4/ http://news.antalrussia.com/2013/01/15/%d0%ba%d0%b0%d0%b7%d0%b0%d1%85%d1%81%d1%82%d0%b0%d0%bd-%d0%b2%d0%be%d1%88%d0%b5%d0%bb-%d0%b2-%d0%b4%d0%b5%d1%81%d1%8f%d1%82%d0%ba%d1%83-%d0%bc%d0%b8%d1%80%d0%be%d0%b2%d1%8b%d1%85-%d0%bb%d0%b8%d0%b4/#comments Tue, 15 Jan 2013 08:10:42 +0000 antalrussia http://news.antalrussia.com/?p=6927 ]]> Read in English

В то время как в Европе наблюдается существенный спад рекрутинговой активности, Казахстан уверенно удерживается среди мировых лидеров по темпам найма персонала. По сведениям, которые были получены в ходе очередного Исследования мировых тенденций найма и сокращения персонала, проведенного рекрутинговыми компаниями Antal Kazakhstan и Antal International, Казахстан занимает 10-ое место.

На протяжении последнего года рекрутинговая активность по всему миру заметно снижалась. В апреле 2012 года среднемировой показатель по темпам найма менеджеров составлял 55%, к августу эта цифра снизилась до 51%, а к концу года она уже не превышала 47%.

Несмотря на общемировую тенденцию в Казахстане уровень спроса на высококвалифицированных специалистов продолжает оставаться стабильно высоким. Приблизительно 60% компаний искали менеджеров среднего и высшего звена в декабре 2012 года, и столько же компаний собираются нанимать их в течение I квартала 2013 года. Кроме того, о стабильности рынка труда свидетельствует заметное снижение темпов сокращения персонала. Если в конце 2012 года 26% компаний сообщали о том, что они сокращают сотрудников, то в I квартале 2013 года только 21% заявляют о своих намерениях уменьшить штат работников.

По-прежнему самыми востребованными сотрудниками остаются специалисты в сфере продаж и маркетинга. В 2013 году их собираются нанимать 62% компаний. Около 44% работодателей заинтересованы в подборе специалистов в области управления цепочками поставок, 25% испытывают недостаток в инженерном и производственном персонале.

Согласно полученным  данным, наибольшая рекрутинговая активность в ближайшее время будет заметна в FMCG секторе, фармацевтическом и нефтегазовом секторах.

«Экономическая ситуация в Европе заставляет многие компании задумываться о новых рынках сбыта, и Казахстан, по их мнению, представляет собой отличный плацдарм для дальнейшего развития. За последний год в РК открылось большое количество офисов и представительств западных компаний. Кроме того, создание таможенного союза повлекло за собой активное проникновение российских компаний на казахстанский рынок», – комментирует результаты исследования Наталья Куркчи, управляющий директор Antal Kazakhstan.

Методология проведения Исследования

Глобальное Исследование тенденций найма и сокращения персонала ежеквартально проводится рекрутинговыми компаниями Antal Kazakhstan (группа компаний FiveTen Group) и Antal International.

В очередном опросе, проходившем в ноябре-декабре 2012 года, приняли участие 17 000 компаний из 52 стран мира.

Количество респондентов из компаний, ведущих бизнес  в Казахстане, составило 50 человек.

В то время как в Европе наблюдается существенный спад рекрутинговой активности, Россия уверенно удерживается среди мировых лидеров по темпам найма персонала. По сведениям, которые были получены в ходе очередного Исследования мировых тенденций найма и сокращения персонала, проведенного рекрутинговыми компаниями Antal Russia и Antal International, Россия занимает 8-ое место.

На протяжении последнего года рекрутинговая активность по всему миру заметно снижалась. В апреле 2012 года среднемировой показатель по темпам найма менеджеров составлял 55%, к августу эта цифра снизилась до 51%, а к концу года она уже не превышала 47%.

Несмотря на общемировую тенденцию в России уровень спроса на высококвалифицированных специалистов продолжает оставаться стабильно высоким. Приблизительно 63% компаний искали менеджеров среднего и высшего звена в декабре 2012 года, и 62% собираются нанимать их в течение I квартала 2013 года. Кроме того, о стабильности рынка труда свидетельствует заметное снижение темпов сокращения персонала. Если в конце 2012 года 34% компаний сообщали о том, что они сокращают сотрудников, то в I квартале 2013 года только 28% заявляют о своих намерениях уменьшить штат работников.

По-прежнему самыми востребованными сотрудниками остаются специалисты в сфере продаж и маркетинга. В 2013 году их собираются нанимать 60% компаний. Около 25% работодателей заинтересованы в подборе специалистов в области управления цепочками поставок и производственного персонала, 22% испытывают недостаток в бухгалтерах и специалистах по налогам.

Согласно полученным  данным, наибольшая рекрутинговая активность в ближайшее время будет заметна в фармацевтическом, производственном и банковском секторах.

«Развитые западные экономики находятся в состоянии рецессии, в связи с чем многие иностранные компании обратили пристальное внимание на развивающиеся рынки, в том числе и на российский. Здесь они видят потенциал для дальнейшего роста, а также возможность компенсировать те потери, которые они терпят в Европе. Российские компании также активно развиваются и постоянно нуждаются в профессионалах», – комментирует результаты исследования Михаэль Гермерсхаузен, управляющий директор Antal Russia.

Методология проведения Исследования

Глобальное Исследование тенденций найма и сокращения персонала ежеквартально проводится рекрутинговыми компаниями Antal Russia (группа компаний FiveTen Group) и Antal International.

В очередном опросе, проходившем в ноябре-декабре 2012 года, приняли участие 17 000 компаний из 52 стран мира.

Количество респондентов из компаний, ведущих бизнес  в России, составило 165 человек.

Текст глобального исследования можно найти  здесь.

]]> http://news.antalrussia.com/2013/01/15/%d1%80%d0%be%d1%81%d1%81%d0%b8%d1%8f-%d0%b2%d0%be%d1%88%d0%bb%d0%b0-%d0%b2-%d0%b4%d0%b5%d1%81%d1%8f%d1%82%d0%ba%d1%83-%d0%bc%d0%b8%d1%80%d0%be%d0%b2%d1%8b%d1%85-%d0%bb%d0%b8%d0%b4%d0%b5%d1%80%d0%be/feed/ 0 Antal Russia rus_1 rus_2 http://news.antalrussia.com/2013/01/11/hr-journal-%d0%b8%d1%81%d1%82%d0%be%d1%80%d0%b8%d1%8f-%d1%80%d0%be%d1%81%d1%81%d0%b8%d0%b9%d1%81%d0%ba%d0%be%d0%b3%d0%be-%d1%80%d0%b5%d0%ba%d1%80%d1%83%d1%82%d0%b8%d0%bd%d0%b3%d0%b0-%d1%86%d0%b8/ http://news.antalrussia.com/2013/01/11/hr-journal-%d0%b8%d1%81%d1%82%d0%be%d1%80%d0%b8%d1%8f-%d1%80%d0%be%d1%81%d1%81%d0%b8%d0%b9%d1%81%d0%ba%d0%be%d0%b3%d0%be-%d1%80%d0%b5%d0%ba%d1%80%d1%83%d1%82%d0%b8%d0%bd%d0%b3%d0%b0-%d1%86%d0%b8/#comments Fri, 11 Jan 2013 06:33:07 +0000 antalrussia http://news.antalrussia.com/?p=6915 ]]> Сегодня на вопросы отвечает Люк Джонс, партнер рекрутинговой компании Antal Russia.

О собеседнике:

Люк Джонс родился в 1973 году в Великобритании. Окончил Портсмутский университет (Великобритания) по специальности «Экономика и Русский язык». В 1998 году г-н Джонс начал работать в варшавском представительстве международной рекрутинговой компании Antal International, а в 2002 году переехал в российское представительство компании для того, чтобы создать департамент по подбору персонала в сфере IT/Telecoms. В настоящее время Люк Джонс является партнером компании и отвечает за несколько направлений рекрутмента.

HR-Journal.ru: Ваша компания пришла на российский рынок в 1994 году – почти в самом начале развития российского рекрутинга (первое отечественное кадровое агентство было основано в 1989 году). Вы уже 18 лет на российском рынке и, уверена, вам есть о чем рассказать.

Люк Джонс: Для начала я хотел бы пояснить, чтобы у читателей не возникало путаницы, что ранее компания Antal Russia была известна в России под брендом Antal International. Однако в 2008 году российское представительство Antal International было приобретено британской группой компаний FiveTen Group и переименовано в Antal Russia.

Antal International был одним из первых международных рекрутинговых агентств, появившихся на российском рынке. В начале 90-х гг. это было что-то совершенно новое. В Великобритании подобного рода агентства начали появляться в 60-70-х гг., а в 80-е годы был настоящий период бума на рынке кадровых услуг. В России же на тот момент еще существовала система послевузовского распределения, и рынок не нуждался в рекрутерах.

Агентство Antal International было создано в 1993 году. Его основатель Тони Гудвин, прежде чем открыть свой собственный бизнес, уже успел поработать в сфере рекрутмента и набраться необходимого опыта. Начать свое дело его подвигла работа в Венгрии, во время которой он смог оценить насколько интенсивно западные компании выходят на восточноевропейский рынок и открывают свои представительства.

Первый офис Antal International был открыт в Лондоне, следом появилось представительство в Будапеште, и спустя год с момента основания открылся московский офис.

– Начнём с того момента, когда компания только пришла на российский рынок. Как бы вы охарактеризовали его состояние в тот момент? Работа российских кадровых агентств как-то отличалась от подходов, принятых за рубежом?

– В 1994 году Antal International был единственным агентством, которое применяло так называемый метод «360 градусов», основанный на том, что и с заказчиком и с потенциальными кандидатами общался один и тот же менеджер. Сейчас подобным подходом вряд ли можно кого-то удивить. Но в начале 90-х во всех агентствах поиском и интервьюированием кандидатов занимались одни специалисты, а поиском клиентов – другие. Очевидным преимуществом подхода, который и на сегодняшний день используется в Antal Russia, является его эргономичность. Во-первых, внутри компании не возникает испорченного телефона, когда один сотрудник должен донести до другого основные требования заказчика, не упустив ничего важного, а, во-вторых, существенно увеличивается оперативность работы.

Позже этот метод начали активно использовать и в других кадровых агентствах, часть из которых была открыта бывшими сотрудниками Antal International.

– Российский рекрутинг постепенно развивался, менялся. Какие изменения Вы назвали бы самыми главными, принципиальными?

– Естественно, за 30 лет произошло немыслимое количество изменений. Однако рекрутмент в России развивался и менялся очень плавно.

Основной отличительной чертой российского рынка все еще остается очень низкая конкуренция. Здесь до сих пор не представлены некоторые сильнейшие игроки этого рынка. В Москве сейчас существует не более 300 агентств, и это на 12 000 000 жителей (по официальным данным). В Лондоне, для сравнения, функционирует порядка 15 000 кадровых агентств, а в городе проживает около 8 000 000 человек.

– Какие этапы в развитии российского рекрутинга Вы бы выделили? Давайте попробуем кратко охарактеризовать каждый из них.

– Я бы не стал строго делить этот процесс на этапы. Но вот переломным моментом, на мой взгляд, стал период финансового кризиса, разразившегося в 2008 году, именно после него российские компании начали активно пользоваться услугами рекрутинговых агентств.

– Можете припомнить какие-то явления, которые часто встречались в начале вашей работы на российском рынке, но потом практически исчезли?

– Начнем с того, что сейчас большинство кандидатов отлично представляют себе роль кадрового агентства, а раньше такого не было, и практически каждому перед интервью приходилось объяснять, кто такой рекрутер и в чем состоит его основная задача.

Если говорить о заказчиках, то некоторое время назад многие из них требовали предоставить кандидатов на вакантную должность в день обращения или же на следующий день. Они, видимо, считали, что у нас есть готовый пул кандидатов на любую вакансию, и каждый из них жаждет получить эту работу.

К сожалению, пока так и не исчезли предрассудки со стороны западных компаний, которые собираются выходить на российский рынок. Несмотря на все усилия и представителей власти, и представителей бизнес-среды в глазах многих иностранных компаний российский рынок представляется чем-то диким и непредсказуемым.

– Рекрутинг развивался параллельно с развитием всего остального бизнеса в России. Менялись люди, подходы… Как изменились взаимоотношения между заказчиками и кадровыми агентствами за это время? Какие-то яркие примеры?

– За последние годы между заказчиками и кадровыми агентствами заметно укрепились партнерские отношения. Компании стали раскрывать агентствам гораздо больше информации, что заметно облегчило процесс подбора специалистов, потому что раньше со многими заказчиками приходилось работать практически вслепую. Кроме того, требования компаний-клиентов стали более реальными.

– Как изменились соискатели? Соискатель конца 90-х, середины 2000-х и «образца» 2011-2012 годов – какие они? Как изменилось (если изменилось) их отношение к кадровым агентствам?

– Соискатели очень изменились. Еще одно поколение назад никто не искал работу. Люди в общей массе были очень наивны и не представляли себе, как устраиваться на работу. После распада СССР все стремились трудоустроиться с помощью родственников или знакомых. Сейчас эта практика практически ушла в прошлое. Кандидаты стали подходить к поиску работы более осознанно. Они отлично понимают свои права, не соглашаются, как это было в 90-ые и в начале 2000-х, работать без трудового договора, требуют белую заработную плату, большое внимание обращают на социальный пакет, который предлагает работодатель.

– Изменились ли как-то сами рекрутеры (не КА в целом, а рядовые рекрутеры, работники кадровых агентств)? Как?

– Да, конечно, за это время изменились и рекрутеры. Стоит сказать, что мало специалистов остается в этой профессии надолго. Это характерно не только для России, но и для всего мира. Большинство не видят рекрутмент, как отрасль, в которой они хотят строить карьеру. Для многих работа в рекрутменте – это путь в HR или дальше в бизнес, а для некоторых это просто промежуточный этап. В последнее время стало легче находить рекрутеров. Если говорить о нашем агентстве, то где-то 50% сотрудников пришли из индустрии, и 50% перешли из других агентств. Такое соотношение позволяет нам поддерживать очень высокий уровень экспертизы, который сейчас требуется для работы с заказчиком. Если в конце 90-х – начале 2000-х для рекрутеров было необязательно глубоко разбираться в основных трендах на рынке труда, то сейчас времена изменились, и заказчик хочет получать не только хороших кандидатов, но и экспертные консультации как по рынку в целом, так и по конкретной отрасли.

– Сами кадровые агентства – что изменилось у них? Как изменилась организация, подход к бизнесу? На что сейчас делают ставку КА – на универсальность или на специализацию?

– Я уверен, что крупные агентства будут и дальше делать ставку на универсальность и подбор персонала одновременно для нескольких отраслей. Их задача удержать заказчика и предоставить ему полный спектр услуг. В России многие компании предпочитают работать с одним и тем же поставщиком услуг на протяжении длительного времени. Компании заинтересованы в том, чтобы выбранное ими кадровое агентство предоставляло широкий спектр услуг и максимально удовлетворяло их потребности в подборе персонала.

Агентства, где работает всего несколько рекрутеров (а надо сказать, что таких достаточно много на рынке), не могут составить конкуренцию крупным игрокам, и поэтому их путь – это узкая специализация.

– Типичные проблемы, с которыми приходилось сталкиваться рекрутинговым компаниям в 90-е, 2000-е и сейчас?

– Проблема, актуальная во все времена, – это нехватка хороших кандидатов. В 90-е годы у них не было требуемого опыта, хотя и компаний, которые искали персонал, на рынке было не так много. А сейчас рынок растет быстрее, чем формируются специалисты.

– Как изменились сами технологии подбора с начала 90-х?

– Появились новые инструменты подбора. Наибольшую популярность приобрели интернет-сервисы, где можно размещать и резюме, и вакансии. С их помощью рекрутерам стало доступно большее количество кандидатов. Кроме того, активно развиваются профессиональные социальные сети. Однако я бы не сказал, что новые технологии способствуют существенному росту эффективности. Люди все реже и реже звонят друг другу, а ведь рекрутмент во многом как раз и строится личном общении.

– Ваш прогноз: что нового ожидать на рынке рекрутинга в ближайшие пару-тройку лет? Основные тренды, тенденции?

– В ближайшие годы на рынке вырастет конкуренция. Появятся как новые иностранные игроки, так и локальные. Как и прежде, количество компаний, обращающихся за услугами к рекрутерам, будет постепенно увеличиваться. Я не думаю, что нам следует ждать каких-либо кардинальных изменений.

Подводя итоги 2012 года, эксперты AntalRussia подготовили перечень наиболее распространенных заблуждений, которые допускают менеджеры при поиске работы.

Контрпредложение – лучший способ добиться повышения зарплаты

В последнее время участились случаи, когда менеджеры, будучи недовольны своей заработной платой или условиями труда, начинают искать новое место работы, хотя покидать текущее они на самом деле не готовы. Нередко они тратят от 3 до 6 месяцев на переговоры с новым работодателем, и, получив заветное предложение о работе, отправляются напрямик к своему нынешнему руководителю в надежде добиться контрпредложения. Некоторые работодатели, желая удержать сотрудника, идут на контрпредложение, но при этом стараются увеличить объем возлагаемой работы.

В большинстве случаев менеджеры, добившиеся контрпредложения, недолго продолжают работать в компании. Руководители быстро замечают отсутствие лояльности и заинтересованности и начинают искать замену подобным работникам.

Конкуренции на рынке нет!

Многие соискатели все еще не понимают, что рынок труда – это такой же рынок, как и любой другой. На нем есть ощутимая конкуренция, и среди работодателей, и среди кандидатов, поэтому к поиску работы нельзя подходить спустя рукава. Релевантный опыт, знание иностранных языков, хорошие навыки самопрезентации – это обязательные требования для успешного трудоустройства.  Чтобы победить в борьбе за заветную вакансию, соискатель должен делать упор на свои конкурентные преимущества, но ни в коем случае не расслабляться и не думать, что он является идеальным кандидатом.

Приукрашенное резюме – залог успеха

При составлении резюме нужно следовать двум основным правилам: соблюдать логику, так как резюме должно представлять собой связную “историю успеха” кандидата в течение его карьеры, и основываться исключительно на фактах. Неважно, пользуется соискатель услугами рекрутера или напрямую обращается к работодателю, и тот и другой имеют возможность не только оценить его самостоятельно, но и навести о нем справки. Если во время процесса трудоустройства станет очевидно, что кандидат явно преувеличил свои профессиональные достоинства и приукрасил свои навыки, это может стать решающим фактором для отказа. Если же это выяснится после того, как соискатель выйдет на новое место работы, то его вполне могут уволить за несоответствие занимаемой должности.

Стоит также иметь в виду, что названия занимаемых должностей, указанных в трудовой книжке, должны совпадать с тем, что написано в резюме. Если имеются расхождения, то нужно быть готовым объяснить их причину.

Новая работа – бОльшая зарплата

Большинство соискателей считают, что смена работы неотъемлемо влечет за собой увеличение дохода. Некоторые убеждены, что новый работодатель должен, как минимум, платить им в 1,5 или даже в 2 раза больше, чем прежний. Практика показывает, что такие зарплатные ожидания совершенно не оправданы. Адекватным размером увеличения зарплаты при переходе из одной компании в другую на сегодняшний день считается 15-20% от текущего дохода.

Многие соискатели готовы согласиться на смену места работы и без повышения заработной платы, если они видят перспективу карьерного роста.

Знакомые плохого не посоветуют

Бывает, что кандидаты, которые активно ищут работу, отклоняют предложения рекрутеров, основываясь на домыслах и слухах. Они даже не стремятся узнать больше о компании, в которой им предлагают рассмотреть вакансию. Типичной является ситуация, когда рекрутер озвучивает название организации, а соискатель моментально отвергает вакансию, так как кто-то из его знакомых имел негативный опыт сотрудничества с данной компанией.

Иногда рекрутерам удается убедить соискателей сходить на интервью, чтобы они познакомились с компанией и составили свое собственное независимое мнение.  Как показывает практика, после посещения компании более 50% кандидатов меняют свое первоначальное суждение.

Русские дороже

Комментируя снижение числа квот на руководителей, партнер хедхантинговой компании Top Contact Артур Шамилов напоминает, что квоты распространяются лишь на иностранных менеджеров с заработком до 2 млн руб. в год — на высокооплачиваемых топов квоты не распространяются. По его словам, средний западный менеджмент в последние годы успешно замещается отечественными специалистами. Представитель Минтруда подтверждает: квоты не распространяются на топ-менеджеров первого эшелона и еще на некоторые категории специалистов (подробный перечень см. на www.vedomosti.ru).

Спрос на иностранных топ-менеджеров не падает, считает Игорь Чугай, партнер хедхантинговой компании Amrop Russia. По его словам, иностранные директора нужны отечественным компаниям, выходящим на иностранные рынки, — они, в частности, обладают необходимыми знаниями о международных нормах корпоративного управления и являются гарантами прозрачности бизнеса. Чугай отмечает: иностранные компании в России сегодня стараются замещать руководителей-иностранцев местными. Однако на рынке по-прежнему трудно найти россиян необходимой квалификации, к тому же зачастую россияне стоят дороже иностранцев.

Выступая на HR-форуме «Ведомостей», гендиректор компании Kelly Services Екатерина Горохова рассказала, как в одной иностранной компании — клиенте Kelly возникла проблема с наймом на работу руководителя-россиянина: он запросил вознаграждение вдвое большее, чем работодатель платил своим менеджерам-немцам. По словам Гороховой, проблема была не в том, что запросы россиянина были неадекватны — он требовал лишь те деньги, что ему платили на прежнем месте, проблема была и не в финансовых возможностях работодателя. Владельца смущало, что ему придется объяснять своим соплеменникам, почему русскому платят вдвое больше, чем остальным.

Спрос на директоров-иностранцев в стране сохраняется, считает старший менеджер PwC Елена Дубовицкая. По данным опроса ее компании, в этом году 20% представителей крупного бизнеса заявили, что нуждаются в иностранных менеджерах. К тому же, по ее словам, продолжает расти число независимых директоров — иностранцев. В этой связи она напоминает о недавних назначениях в Сбербанке, ВТБ, «Роснефти» и «Интер РАО».

Изменилась пропорция

«Экспертиза российских специалистов уже давно не уступает западным коллегам, — говорит Юрий Дорфман, партнер, руководитель направления “HR, юриспруденция” хедхантинговой компании Cornerstone. — Сокращая квоты, российское правительство старается защитить рынок труда и сохранить максимальное количество рабочих мест для своих граждан. Такая политика популярна во многих странах, скажем, в Великобритании проверка иностранцев, приезжающих работать, ведется со всей строгостью и занимает много времени».

Кристиан Леполяр, партнер рекрутинговой компании Antal Russia, считает, что спрос на иностранных менеджеров начал снижаться еще с начала кризиса в 2008 г. «Работодатели хотят брать на работу профессионалов, хорошо говорящих по-русски и по-английски, и это не обязательно должны быть иностранцы, — говорит Леполяр. — К примеру, недавно одна компания, занимающаяся продажей потребительских товаров, обратилась к нам с просьбой заменить их директора-иностранца на местного управленца с хорошим английским, мотивируя это тем, что россиянин будет лучше понимать менталитет местных сотрудников и более эффективно ими управлять». По словам партнера Antal Russia, в крупных иностранных компаниях фактическое количество иностранных менеджеров за последний год изменилось незначительно: «Уменьшается их пропорция из-за общего роста штата. А это говорит о том, что работодатели не спешат отказываться от своих экспатов, но и не набирают новых».