Часто компании, выходящие на российский рынок, допускают ряд ошибок, которые усложняют и продляют процесс поиска персонала. При этом успех запуска бизнеса напрямую зависит от того, какой лидер и какая команда стоит у его истоков. 

Начинать поиск людей, имея четкое представление о профиле кандидата

Компании, выходящие на рынок и ищущие первого человека, как правило, не очень понимают местные особенности. Из-за этого они часто не имеют четкого описания вакансии и ищут универсальных профессионалов, совмещающих несколько функций, которые не всегда можно совмещать в реальности. При этом параметры оценки успешных кандидатов бывают тоже довольно туманными, и многое решает тот факт, сможет ли кандидат «зажечь» работодателя и понравиться на личностном уровне.

В этом случае задача рекрутеров – помочь компании определиться с критериями поиска и функционалом нового сотрудника или предложить разделить задачи между несколькими профессионалами.

Иногда в процессе поиска приходится охватывать большой круг компаний и общаться с кандидатами разного уровня, чтобы понять, кто именно нужен компании. Однако консультанты по подбору персонала, специализирующиеся на секторе, в котором работает компания, как правило, обладают контактами с обширным пулом кандидатов, что помогает выбрать профессионала, на которого можно ориентироваться при дальнейшем более детальном поиске.

Не менять стратегию и параметры поиска

Компании на этапе стартапа по своей природе нестабильны: проекты по подбору персонала могут быть приостановлены или стратегия поиска и требования к кандидату могут измениться. Тогда исследование рынка приходится начинать сначала, что конечно влияет на сроки закрытия вакансии. 

Выделять бюджет на подбор персонала, зная уровень зарплат на местном рынке

Компании, выходящие на рынок, зачастую не знают, сколько стоят те или иные профессионалы и имеют определенный бюджет на подбор, выделенный головным офисом. При этом предложение по компенсационному пакету, чаще всего, расходятся с ожиданиями кандидатов и средними компенсациями по рынку.

Если кандидат претендует на позицию первого лица компании, то он, как правило, ожидает получить  высокую степень ответственности и возможность делегировать рутинную работу. Считается, что такая позиция должна хорошо оплачиваться, особенно если продукт недостаточно известен на рынке, а компания неохотно вкладывается в маркетинг. При этом размер фиксированной части в большинстве случаев будет решающим.

Не все компании готовы инвестировать в покупку обзоров зарплат, хотя на самом деле это позволяет сориентироваться на местном рынке, сэкономить время при поиске людей и предложить им адекватную компенсацию. Если уровень предлагаемой компенсации ниже, чем в среднем по рынку, компании приходится либо снижать требования к кандидату, либо пересматривать бюджет. Ведь, посмотрев определенное количество кандидатов, они понимают, какую именно экспертизу они могут купить и за те или иные деньги.

Выбрать правильную мотивацию

Как правило, люди готовы идти на риск и присоединяться к зарождающемуся бизнесу по нескольким причинам.

Для многих кандидатов решающим фактором становится возможность быстрого карьерного роста, ведь человек, представляющий компанию в единственном лице на первых этапах развития бизнеса, с большой вероятностью может в будущем занять директорское кресло.

Еще одной важной причиной могут быть интересные и непростые задачи и видимая отдача от работы. Ведь успех компании напрямую зависит от единственного сотрудника или руководителя небольшой команды и результат его работы очевиден. При этом нужна определенная смелость, чтобы быть готовым нести ответственность не только за достижения, но и за неудачи.

Искать правильных людей

Стартап проекты привлекают людей определенного склада. Это коммерчески ориентированные профессионалы, авантюрные, активные, амбициозные, готовые к самостоятельной работе, не ожидая указаний сверху. Это могут быть сотрудники крупных корпораций, уставшие быть маленьким винтиком в неповоротливой корпоративной машине, уставшие от бюрократичности и строгой иерархии. Кроме того, в стартапы охотно идут люди, работавшие в небольших бизнесах с командой 5-10 человек и готовые представлять компанию в единственном лице.

Home-office – представитель компании в единственном лице

На этапе перехода от работы с дистрибьюторами к самостоятельным продажам, компании часто ищут человека на позицию менеджера по развитию бизнеса, работающего в «домашнем офисе» и представляющего компанию в единственном лице.

Основными требованиями становятся знание сегмента рынка, налаженные связи, проактивность, амбициозность, а также самомотивация. Работодатели хотят видеть сильных продавцов с опытом работы в индустрии от 10 лет. Часто кандидатами на такие вакансии становятся люди с позиций старших менеджеров по продажам или менеджеров по развитию бизнеса, для которых главным мотивом перехода может стать перспектива карьерного роста. При этом на первом этапе такие люди должны быть готовы выполнять в компании любые функции от продаж и маркетинга до логистики и администрирования. 

Представительство

Компании, выходящие на рынок в форме представительства, обычно начинают с подбора команды сотрудников, генерирующих продажи – менеджеров и ассистентов по продажам. Компании могут отдавать такие функции как  маркетинг, логистика, финансы, управление персоналом на аутсорсинг или нанимать собственных сотрудников.

Директор представительства должен обладать сильными управленческими навыками. Кандидаты на такие должности, как правило, переходят из более крупных западных бизнесов с позиций руководителей департаментов.

Поиск генерального директора для компаний B2B-сектора в России может стать непростой задачей. Кандидатов, обладающих серьезным опытом работы в определенной отрасли в западном бизнесе и солидным управленческим бэкграундом, на рынке мало. Иностранные компании часто встают перед выбором – нанять иностранного генерального директора или местного управленца.

Эксперты рекрутинговой компании Antal Russia, специализирующиеся на подборе топ-менеджеров в секторе B2B, рассказали о том, как сделать этот непростой выбор и чем отличаются иностранные и местные управленцы, а также оценили, сколько стоят топы.

Иностранные генеральные директора

Необходимость
Иностранные генеральные менеджеры могут быть востребованы на этапе запуска иностранного бизнеса в России для выстраивания четкой структуры компании. Кроме того, существует стереотип, что только экспаты способны сохранить прозрачность бизнеса и поддерживать этические стандарты в компании.

«Такие профессионалы зачастую играют роль советников и консультантов, могут выполнять функцию супервайзера коммерческого директора и бывают эффективны в этой роли в течение переходного периода, – комментирует Кирилл Данилов, ведущий консультант департамента подбора персонала в B2B секторе Antal Russia. -  Кроме того, в период слияний компании часто нуждаются в экспертизе иностранных менеджеров для выстраивания структуры и процессов».

Преимущества
Иностранные менеджеры могут лучше справляться с задачей построения эффективной бизнес структуры и налаживания операционной деятельности компании, выстраивания международной корпоративной культуры. Часто задача иностранных менеджеров – создавать положительный имидж компании, быть ее «лицом».

Требования
В числе основных требований – опыт работы на местном рынке, знание сектора и особенностей местного бизнеса. Как правило, компании хотят нанимать людей на позицию генерального директора из той же индустрии. Большим плюсом является знание русского языка.

Мотивация
Россия является привлекательной страной для иностранных менеджеров высокого уровня. Здесь они видят для себя намного больше возможностей, как для карьерного развития, так и для увеличения дохода, чем в родной стране. Иностранные топ-менеджеры, как правило, обходятся компаниям дороже, чем местные – их зарплаты и бонусы традиционно завышены, а компенсационный пакет включает оплату жилья, оплату детского сада или школы для детей, медицинскую страховку для всей семьи, корпоративный автомобиль, оплату перелетов до места постоянного проживания несколько раз в год для всей семьи.

Поиск
Растущий российский рынок уже давно привлекает иностранцев, и здесь уже сформировалось сообщество «обрусевших» менеджеров, успевших приобрести нужный опыт и заговоривший по-русски. При этом они, обычно, охотно рассматривают предложения о работе.

Если западные рекрутеры могут легко идентифицировать иностранных менеджеров в России, то только местные хэд хантеры способны точно оценить знание рынка, степень  владения русским языком, собрать рекомендации и оценить репутацию и реальные достижения топ-менеджера.

«Поскольку мы специализируемся на подборе персонала в определенном узком секторе, мы знаем бывших и нынешних коллег потенциальных кандидатов, партнеров по бизнесу, клиентов и можем сформировать полный портрет соискателя, – говорит Вера Филатова, руководитель департамента подбора персонала B2B сектора Antal Russia. – Не стоит забывать, что иностранцы умеют «продавать» себя гораздо более искусно, чем российские управленцы, и при выборе кандидатов мы не столько оцениваем презентационные навыки, сколько реальные компетенции и достижения».

Местные генеральные директора

Необходимость
Российские топ-менеджеры, как правило, более эффективны, если компании нужно быстро повысить объем продаж. Они способны реализовывать стратегию агрессивного развития на этапе запуска бизнеса или завоевания доли рынка.

Преимущества
Местные управленцы обычно более коммерчески ориентированы, чем иностранцы. В стремлении увеличить прибыль компании они могут быть более жесткими и прямыми, принимать радикальные решения, в том числе и в отношении персонала.

«Их основной козырь – знание местного рынка и налаженные связи, поэтому они могут более активно привлекать новых клиентов», – комментирует Полина Шарова, менеджер департамента подбора персонала в B2B секторе Antal Russia.

Требования
«Основными требования к российским кандидатам на роль генерального директора являются более чем десятилетний опыт работы в иностранных компаниях, поступательное карьерное развитие, понимание «законов», по которым строится иностранный бизнес, соответствие международной корпоративной культуре. И это именно тот пул кандидатов, с которыми мы работаем, – говорит Вера Филатова. – Поскольку в B2B секторе мы в основном общаемся с первыми лицами компаний, мы знаем сильные и слабые стороны ключевых людей на рынке и всегда можем получить необходимую информацию».

Мотивация
Российских менеджеров часто привлекают интересные и амбициозные задачи, новые возможности, они любят строить бизнес с нуля или «спасать» компании в плачевной ситуации. Их не устраивает позиция административного управляющего, они традиционно активно участвуют в генерации нового бизнеса, в продажах. При этом при формировании компенсационного пакета работодателям не стоит забывать, что для россиян важным мотивирующим фактором является возможность демонстрировать свой статус и, к примеру, корпоративный автомобиль часто является камнем преткновения в обсуждениях компенсационного пакета.

Обзор зарплат топ-менеджеров в B2B секторе

Кейс 

Международная компания – производитель тестового и аналитического оборудования с головными офисами в Голландии и Америке

Задача: Открытие полноценного операционного офиса в России и формирование штата сотрудников, включая генерального директора, региональных менеджеров по продажам, менеджера по работе с дистрибьюторами и других профессионалов.

Сложность: Наиболее сложной  была вакансия генерального директора, поскольку компания работает в довольно узком сегменте, и найти профессионала с опытом работы в аналогичном секторе и соответствующего всем требованиям компании, было практически невозможно в связи с особенностями развития этого сегмента бизнеса в России.

Решение: Консультанты Antal Russia рекомендовали расширить круг поиска и рассмотреть кандидатов из смежных секторов, а также сфокусироваться не столько на знании индустрии, сколько на управленческих навыках и лидерских качествах кандидата. Новый сотрудник был найден консультантами Antal Russia методом прямого поиска благодаря отличному знанию рынка и пониманию, какой именно человек сможет вписаться в культуру компании.

by Antal Russia  Переключиться на русский язык

Start your search with a clear understanding of the profile

Companies looking for a first employee are usually not aware of the local market situation. Typically they don’t have a clear job description and are looking for universal employees able to deliver on several functions which are not always possible to combine in reality. The parameters to estimate successful candidates are vague and the decision to hire often comes down to personal choice rather than an exercise in a candidate satisfying specific competencies.

In this case the task of recruiters is to help companies define search criteria and provide detail around the functional expertise of the candidate or advise firms to split functions between in order to get better resource.

Sometimes the search process demands contacting a large number of companies and candidates of different levels to understand what kind of person would be right for the company. Typically though recruitment consultants specialised in this or that sector and so already know the likely candidate pool inside out which makes for a quicker search for our clients.

Don’t change your strategy and search parameters

Instability is a feature of start-up companies, recruitment projects can be put on hold, or the strategy and key requirements can change. In this case recruiters have to deliver the entire process and market research again which dramatically influences timelines.

Know your local market salary averages and get budget sign-off at the outset
 
Companies entering the market are usually not aware of remuneration trends and start recruitment projects with approved budgets by head offices, which subsequently have to be changed at a later date which is difficult. Often the salary offers don’t correspond to the candidate’s salary expectations and average market salaries and there’s a delay whilst new budgets are approved – sometimes this delay means companies lose out on their preferred candidate.

If the candidate applies on the Head of representative office role in the company, he or she expects to receive the high level of responsibility and opportunity to delegate routine work. It is widely recognized that these roles are well paid, especially if the product is not so well known in the market and the company is not investing in marketing actively. The fixed salary is often the main reason for accepting the offer.

Not all companies are ready to invest in buying salary surveys, which in reality help benchmark the local market, save time in the recruitment process and detail the key motivations for candidates. If the level of compensation is below the average market level companies have to limit their demands accordingly or reconsider the recruitment budget. Interviewing numerous candidates helps define the real cost of the expertise you are looking for. Often only at this stage is it obvious to a company what they want, which can be very different to what they thought they wanted.

Appreciate the motivations of your candidates

Quite often people are ready to take the risk and join start-up business for several reasons. The opportunity for quick career growth is attractive for many managers as becoming the only company representative of a business at its inception will set candidates up nicely to become a head of representative office in the future.

One more important reason can be challenging and interesting goals, and visible results, as company success depends directly on the sole company representative of a small start-up team and the result of his or her work is obvious. At the same time the person should be ready to be responsible not only for the success but also for the mistakes.

Search for the right people

Start-ups attract people of a particular kind; commercially oriented professionals who are proactive, ambitious, and ready to work independently rather than receive tasks from their management. They can come from big corporations, tired of being a small part of the big slow corporate mechanism, tired of bureaucracy and strict hierarchy. Also start-ups attract people working in small size businesses who are ready to be the only representative of the company.

Home office – the only company representative

When a company progresses from selling its products exclusively via distributors in Russia to actually having their own person on the ground, they usually look for someone who will be responsible for the entire sales function. Often they work solo from a home-office.
 
The main requirements for such professionals are a deep sector knowledge, an established network, ambitions, proactive approach as well as self motivation. Employers want to see strong sales people with  the over 10 years’ relevant work experience. Quite often the candidate comes from senior sales or business development roles for whom the main motivation factor will be an opportunity for further career growth. Initially, this person will be responsible for any job from sales and marketing to logistics and administration.

Representative office

Companies entering the market in the form of the representative office usually start operations from building a team of employees to generate sales – sales managers and sales assistants. Companies can outsource such functions as marketing, logistics, finance, HR or hire own professionals.

The head of representative office should demonstrate strong managerial skills. Candidates who have headed up departments of large western businesses are often interested in this role.

The search for General Manager in Russia can be challenging for B2B’s. There are very few candidates with experience in western business in relevant sectors and solid managerial background. International companies have a choice between hiring local or foreign talent; There are advantages to both.

Below our experts advise on how to make this choice, the differences between local and foreign managers and reveal the current salary trends in this space.

Foreign General Managers

Need
Foreign General Managers are in demand mostly for businesses in the start-up phase of their development, where building clear company structure is the dominant requirement. The market in general has a prejudice that only expats are able to be transparent and support ethical standards of doing business.

“Such professionals usually play the role of advisors and consultants, they can be  supervisors for Commercial Directors and can be effective in this role during the transitional period”, says Kirill Danilov, principal consultant at Antal Russia B2B recruitment department. “Additionally companies often prefer foreign manager expertise around mergers & acquisitions, for building structure and processes”.

Advantages
Foreign managers can be more effective in building solid business structures and operational process, as well as integrating a business into an international corporate culture. Quite often one of the tasks of foreign managers is to create a positive image of the company and to be its “face”.

Requirements
One of the key requirements is appreciating the idiosyncrasies of a local market as well as sector knowledge. Typically employers prefer candidates from the same sector. The ability to speak Russian language is naturally a big plus.

Motivation
Russia is an attractive country for high level managers. Here they see much more career development opportunity as well as the chance to increase their income in their native country. Foreign managers usually cost more in comparison with local ones – their salaries and bonuses are traditionally higher and compensation package may include flat allowance, coverage of the costs for children’s kindergarten or school, family medical insurance, corporate car, fully expensed flights home with family members etc.

Search
The growing Russian market has been attracting foreigners for many years and a community of “Russified” managers has formed, who have local experience and have managed so learn some Russian. They are typically quite open for new career opportunities and are well sought after

If western recruiters can easily identify foreign managers working in Russia, only local headhunters are able estimate the level of local market understanding, the ability to speak Russian, collect recommendations and estimate the reputation and real achievements of the top manager.

“We specialise in recruitment in a narrow sector and usually know current and former colleagues of the candidate, his or her business partners and clients and can draw a full portrait of the candidate.” Says Vera Filatova, the head of Antal Russia B2B recruitment department. “We should not forget that foreign managers can “sell” themselves much more effectively than their Russian counterparts and when selecting candidates we are sure to focus mostly on the real achievements and competences of a candidate rather than just their presentation skills”.

Local General Managers

Need
Top Russian managers are traditionally more effective if the company needs to increase sales quickly. They are able to implement aggressive strategy to launch businesses quickly and increase market share.

Advantages
Top local managers are usually more commercially oriented. Striving to increase the company’s income they can be tougher and take radical decisions including decisions regarding personnel.

“Their main strong point – is the knowledge of the local market and established network enabling them to attract new clients more quickly,” comments Polina Sharova, Antal Russia B2B recruitment department manager.

Requirements
“The main requirements for General Managers are more than 10 years’ work experience for international businesses, consistent career development, understanding of the international business peculiarities and corporate cultural fit. This is the pool of candidates we usually work with,” says Vera Filatova. “We know who is good, how to find them and what motivates them”.

Motivation
Russian managers are often attracted by challenging and ambitious goals, new opportunities; they like building business from scratch or saving companies in a poor state. They are not satisfied by being an administrative manager and they are typically active in generating new business and sales. While forming a compensation package employers should not forget to recognise that status is an important motivation for Russians, corporate cars for example are an important issue in compensation negotiation.

Salary Survey

Case study
International company – producer of test and analytical equipment with head offices in Netherlands and USA

Task: Opening a full-scale office in Russia and recruiting staff including General Director, Regional Sales Managers, Distribution Account Manager and other professionals.

Challenge: The General Director role was the most complicated project, as the company works in relatively narrow segment hence finding a candidate with the sector experience who met all the role requirements was almost impossible.

Solution: Antal Russia consultants recommended widening the area of search and reviewing candidates from adjacent sectors as well as focusing on managerial skills and personal qualities which were transferable. A new employee was found by Antal Russia with the direct search methodology thanks to the strong market knowledge and appreciation of the specific cultural fit.

Lean менеджеры  становятся особенно востребованы в России в связи с бумом на оптимизацию различных процессов. Однако традиционно многие компании рассматривают принципы Lean только в отношении производства и внедряют их для решения конкретных задач.

Справка:
Бережливое производство (lean production) — это философия ведения бизнеса, концепция менеджмента. Применение технологий Lean производства эффективно, когда компания в целом  (все ее департаменты и подразделения)  работает по единым стандартам и принципам.

При помощи бережливого производства оптимизируют сферу услуг и процесс общения потребителя и поставщика, процесс доставки и обслуживания продукции и т.д.

В мировой практике встречается применение принципов Lean менеджмента в логистике, медицине, строительстве, разработке программного обеспечения, почтовых услугах, методы Lean внедряются в офисах (бережливый офис), и даже в домохозяйствах.

Спрос
Lean специалисты востребованы как со стороны крупных международных консалтинговых компаний, активно расширяющих это направление в связи с высоким спросом на такие услуги со стороны клиентов, так и со стороны самих компаний, стремящихся иметь таких специалистов в собственном штате.

«В основном мы видим спрос на профессионалов в области бережливого производства со стороны компаний металлургического сектора, компаний B2B сектора, предлагающих решения в области упаковки, сборочных предприятий автомобильного сектора, компаний нефтегазового сектора и сектора тяжелого машиностроения, табачной индустрии. Такая необходимость в Lean, в первую очередь,  возникает у компаний с большими оборотами, большими объемами производства, – рассказывает Евгения Ланичкина, руководитель направления индустриального рекрутмента Antal Russia. – За последний год у нас не было ни одной заявки на подбор директора завода, где бы не было требований опыта работы по внедрению Lean».

Российские компании предпочитают перекупать опытных профессионалов из западных производственных компаний, которые априори (но не всегда заслуженно) считаются бизнесами, проповедующими Lean. При этом они смотрят довольно узко и берут таких людей для решения конкретных задач, реализации конкретного проекта (модернизации одной производственной площадки, запуска новой линии производства и т.д.).  Российские предприятия не готовы рассматривать Lean  как долгосрочную инвестицию и  ожидают  быстрой отдачи.

«Для наших кандидатов российские компании могут стать хорошей площадкой для реализации имеющихся знаний и навыков. При этом российские компании перекупают таких профессионалов как носителей ценного опыта, предлагая зарплаты в среднем в 1,5 раза выше, чем в западных бизнесах», – комментирует Екатерина Третьякова, консультант департамента индустриального рекрутмента Antal Russia.

Консалтинговые компании могут перекупать профессионалов в области «бережливого производства» у производственных компаний с позиций менеджеров проекта. Однако, чтобы попасть на такую должность, необходимо пройти жесткий отбор, множество этапов собеседований, тестирования как профессиональные, так и психологические, большим плюсом является наличие сертификата Lean Six Sigma.

Открытые вакансии

Со стороны компаний востребованы следующие профессионалы:

• руководитель производства / операционный менеджер на производстве с опытом работы в компании с внедренной Lean  технологий; 
• менеджер проекта / операционный менеджер – профессионал, работающий в бэк-офисе и отвечающий за оптимизацию процессов в целом, может переходить с участка на участок: финансы, логистика, маркетинг и т.д;
• менеджер-консультант в HR департаменте, интегрирующий принципы Lean в HR процессы. На такую позицию востребованы кандидаты с опытом внедрения принципов «бережливого производства» в западных бренд-нейм компаниях.

Требования
Производственные компании требуют наличия технического образования, дополненного образования в области менеджмента или экономики. Кроме того, необходим опыт непосредственного участия во внедрении Lean. Некоторые компании в требованиях указывают наличие сертификата Lean Six Sigma (Зеленый или Черный пояс), при этом люди, прошедшие такую программу, часто рассматриваются на роль коучей в области внедрения оптимизированных бизнес-систем.

От претендентов на позиции в HR функции требуется наличие экономического образования или образования в области менеджмента, при этом часто компании ожидают, что такой человек будет выступать в роли консультанта и тренера для персонала, а также будет оказывать поддержку проектов внедрения Lean принципов. Главная задача такого человека – доносить до персонала принципы этой концепции.

Образование

Поскольку эта профессиональная область в России еще очень молодая, еще не успела сложиться система обучения и подготовки специалистов. Крупные транснациональные компании FMCG сектора, машиностроительного, в частности автомобильного сектора, с локальным производством в России имеют собственную сильную школу подготовки и предпочитают обучать и «выращивать» собственных Lean профессионалов, перенимающих международный опыт. При этом  таких профессионалов охотно перекупают консалтинговые компании.

«По мнению профессионалов в области Lean менеджмента, с которыми мы работаем, внутрикорпоративное образование – на данный момент это лучшая возможность получить необходимые знания, – поясняет Екатерина Третьякова. – Крупнейшие транснациональные корпорации стремятся передать данный опыт и знания своим сотрудникам. Обучение происходит на практике во время совместных проектов внедрения технологии Lean с ведущими консалтинговыми бренд-нейм компаниями. Специалист, получивший необходимое образование и опыт, становится наставником для своих коллег».

«Эксперты признают, что в России на сегодняшний день нет специализированных учебных заведений и программ по Lean. Основная причина – «молодость» самой области, – продолжает Екатерина Третьякова. – Активное внедрение Lean в производстве началось около 10-15 лет назад. За всем разнообразием курсов, программ обучения, которые предлагает рынок образования, на рынке присутствуют единицы специалистов-практиков, которые сами являются носителями знания и технологии, практического опыта внедрения».

Компенсации
Директор завода с опытом внедрения Lean оценивается в среднем на 20-30% выше, чем аналогичный профессионал, но без такого опыта. Уровень дохода менеджера по технологии «бережливого производства» может колебаться в пределах 130 000 – 230 000 руб. в месяц (до уплаты налогов).

Зарплаты Lean консультантов и менеджеров проектов в ведущих международных консалтинговых компаниях в среднем на 20-30% выше, чем у профессионалов, работающих в штате компаний, и начальная планка в среднем составляет 200 000 рублей в месяц до уплаты налогов.  

При этом настоящих Lean –профессионалов, можно с уверенностью отнести к категории дефицитных. «За последние 3 месяца мы встречались только с 4-мя профессионалами действительно высокого уровня, с техническим образованием и  специальным образованием в области Lean менеджмента, обладающих хорошим западным опытом работы и опытом внедрения технологий на производстве»,  –  рассказывает Екатерина Третьякова.

89% of middle- and senior level managers in Russia and CIS are ready to accept a job offer from a start-up company. At the same time 67% of the respondents have already worked for such a company setting up their business in Russia. These results were obtained during a survey held by Antal Russia amongst more than 360 managers in Russia and CIS.

The majority – 72% – of respondents consider challenging tasks to be the main motivation to work for a start-up organisation. The opportunity to build the company or function from scratch and the additional freedom in comparison with traditional business also attract candidates (70% and 58% accordingly). Among other reasons that respondents have mentioned were greater personal and professional development, higher salary and benefits, more responsibility and faster career development.

The main reasons against working for start-ups are an uncertain future (75%), smaller starting salary (45%) and less corporate structure (30%). Besides, the respondents found the biggest challenge to be working for an unknown company and an unrecognised product brand on the market, and also the need to work from home in some cases. Nevertheless some factors may change the critical attitude to the start-ups, among them the respondents mentioned a significant salary increase, interesting and innovative business idea, and charismatic personality of the general manager or founder.

“Professionals who have reached the “glass ceiling” syndrome in a large company are more willing to move to a start-up. Quite often this move becomes a reason for rapid career growth as it helps to develop not only professional skills but management skills as well”, saysVera Filatova, a Senior Manager with Antal Russia.

89% менеджеров среднего и высшего звена в России и СНГ готовы принять предложение о работе в стартап-проектах, при этом почти 67% респондентов уже имели опыт работы в компаниях, запускающих бизнес. Такие данные получены в результате опроса рекрутинговой компании Antal Russia, в котором приняли участие больше 360 менеджеров среднего и высшего звена из России и СНГ.

Основным мотивирующим фактором для кандидатов на позиции в стартапе становятся сложные, но интересные задачи – так считают 72% опрошенных. Возможность строить компанию или функцию с нуля привлекает 70% респондентов, а 58% менеджеров стремятся работать в стартапах из-за большей свободы в принятии решений. Потенциально высокий заработок привлекает в стартапы 44% управленцев. Среди прочих причин участники опроса называли более быстрый профессиональный, карьерный и личностный рост, расширение круга ответственности потенциально более высокий уровень дохода.

Главными аргументами против работы в стартап-компаниях стали неопределенность будущего бизнеса (75%), невысокий доход на начальном этапе (45%) и неустоявшаяся бизнес-структура (30%). Кроме того, респонденты опасаются недостаточной известности компании и продукта на рынке, и необходимости работать из дома в некоторых случаях. При этом изменить скептическое отношение к работе в стартапах, в основном, могут значительное повышение дохода при переходе, интересная и перспективная бизнес-идея, личность основателя или руководителя.

«По моим наблюдениям, профессионалы, которые достигли «стеклянного потолка» в своей карьере в крупных компаниях, более других склонны к переходу в стартап-бизнес. Зачастую именно этот переход позволяет им совершить карьерный рывок, раскрыть не только профессиональные, но и управленческие качества», – рассказывает Вера Филатова, старший менеджер рекрутинговой компании Antal Russia.

The markets’ volatility has not yet influenced recruitment activity in Russia, with 66% of the respondents claiming that their companies continue to hire middle and senior-level managers. Such results were obtained during the survey of Global Hiring and Firing Trends held by Antal Russia and Antal International across 52 countries.

In comparison with the results of the previous survey, published in July, the number of the companies hiring staff in Russia remains stable. Simultaneously the percentage of the companies reducing or planning to reduce staff has gone decreased slightly.

The most in-demand specialists are sales and marketing professionals (51% of the companies are going to hire them next quarter). Next are supply chain specialists (23%), accountants (20%), production (19%), administrative and IT-staff (17%).

The leaders in terms of hiring rates are pharmaceutical, production, FMCG-companies and the banking sector.

On average the number of the companies opening new managerial positions around the world has increased by 4% during the past 4 months and now makes up 56%.

«With regards to the market it is worth noting that while the stock markets are struggling, Russian investment and hiring activity still seems to be holding up well and we have not seen any drop in the number of available vacancies as yet. As usually happens during difficult times, we expect a shift to strong sales professionals combined with people who know how to optimize a cost base. Regional recruitment will continue to increase as well», says Michael Germershausen, Managing Director with Antal Russia.

The methodology of the survey:

Position:

Director – 56%

Manager – 40%

Specialist – 4%

The company’s size:

500+ employees – 36%

100-500 employees – 30%

10-100 employees – 34%

Download Antal Global Snapshot 10 in pdf